El Conocimiento y la Empresa

 

Las empresas deben disponer de un personal calificado, preparados y motivados al logro. Se necesita que los mismos tengan capacidad para adquirir nuevos conocimientos y deseo de ello (Kaplan y Norton, 1997). En fin, se requiere contar con un talento humano que contribuya con su trabajo, experiencia y talento a generar valor en la organización. Ello es imprescindible en la nueva economía que se basa en la información y el conocimiento. En la actualidad esas dos variables crecen de un modo vertiginoso y constante, a un ritmo asombroso que en poco tiempo puede dejar por fuera a cualquier entidad productiva. Nuevos avances tecnológicos, novedosas formas de realizar negocios, estructuras y procesos más eficientes, con realidades que ocurren y de las cuales se debe estar atento. Todo es producto de la investigación, innovación y la propia construcción del conocimiento. Por tanto, hoy es insuficiente el capital financiero, los activos fijos y otros factores de producción que prevalecían en el pasado, en la era industrial. En el presente, el trabajo, y en especial el que se sustenta en el conocimiento, es el factor clave de éxito de toda corporación.

Como señalan Kaplan y Norton (1997), las organizaciones deben impulsar el aprendizaje y el crecimiento intelectual de su talento humano. Ello es la sustentación de los demás aspectos que acompaña su gestión y lo que asegura en el corto, mediano y largo plazo la sustentabilidad de la empresa, su propio éxito y supervivencia. Con un personal calificado, con una preparación constante y con la disposición de aprender en cada momento, se tiene la posibilidad de crear las condiciones para la existencia de un ente dinámico, abierto a los cambios, innovador y con los suficientes argumentos para desarrollar ventajas competitivas sustentables. Todo lo cual, tiende a la mejora de los procesos internos, fortalecer la relación y atención de los clientes, condición que al final será la causa de excelentes resultados financieros. Es un encadenamiento virtuoso que parte de la comprensión de que el personal como colaboradores son el factor clave para el desempeño superior del negocio. Es así, que aquellos que entiendan esta situación e inviertan en sus empleados y sientan a los mismos como el activo fundamental con el que cuentan tendrá la capacidad suficiente para adaptarse y competir en un medio ambiente global y complejo.

Las empresas requieren de sus trabajadores para ser viables como modo de generar riqueza. Ellas pueden disponer de capital suficiente, con maquinarias y demás activos fijos para la producción, así como con la tecnología más avanzada que existe, pero sin en el concurso de sus colaboradores todo eso es inútil. Entonces, contar con el mejor personal posible es un factor clave de éxito. Tener en la nómina a individuos capaces, con buena formación, motivados y que se tratan con respecto es una acción que cualquier dirigente empresarial debe buscar como forma de gestión exitosa. Aquellos que se desentiendan de esta realidad se condenan a ser jefes mediocres, dañinos para las organizaciones y que el final son parte del problema que explica el fracaso y la desaparición del negocio. Al fin y al cabo, las personas son quienes portan el conocimiento y son ellas las que tienen un papel esencial en el desarrollo de la misión y visión de la entidad, junto con el logro de sus objetivos.

En la era industrial lo que prevalecía en las mentes de los empresarios era la relevancia del capital financiero y de las máquinas que transformaban la materia prima en productos. Tanto, que uno de sus empeños más importante era la búsqueda de la automatización para reducir costo y depender menos del talento humano, a los cuales se les podría pagar menos por concepto de salario. Allí iba buena parte de las inversiones, en bienes de capital. Muchos fondos destinados a la adquisición de tecnología para mejorar la productividad y bastante poco en capacitación y preparación de sus trabajadores. Estos últimos eran vistos como gastos y en tal sentido podrían manejarse como recursos, que en muchas oportunidades eran anexos de los activos productivos que operaban. Siendo de este modo, el elemento fundamental de la medición de los sistemas contables eran los recursos tangibles como los activos fijos, por ejemplo. Sin embargo, lo irónico de esta posición fue que, con el aumento de la complejidad de las tecnologías y el desarrollo de esta, se requirió más ciencia, investigación y con ello se incrementó el conocimiento y la necesidad de contar con el mismo. Justamente ese dominio del saber lo poseen los humanos, al menos hasta que la inteligencia artificial cambie esa realidad.

En la actualidad, el conocimiento reemplazó al capital financiero como elemento principal para el éxito de las empresas. Como menciona Drucker (1993), c.p. Villegas González et al. (2015), el conocimiento es el único recurso que sustenta el presente y futuro de la economía moderna. El mismo posibilita a la institución una gestión racional para el aprovechamiento de su capital intelectual. Las organizaciones deben generar, comunicar, mantener, resguardar y utilizar los conocimientos necesarios para su viabilidad, crecimiento y desarrollo. La información y su procesamiento originan la creación de ventajas competitivas y riqueza que fortalece a la entidad. El conocimiento es la fuente esencial del valor que puede crear las organizaciones. Entonces, el personal como factor intangible es el protagonista fundamental de la generación de valor que impacta positivamente en el manejo empresarial y con ello a la sociedad como un todo.

La gestión del conocimiento es la habilidad que existe en la organización para que por medio de acciones sistemáticas se busque, procese, organice, desarrolle y documente información, para conservarla y utilizarla en el momento adecuado. Ello pretende motivar a su capital humano para su continuo aprendizaje que incremente, además, su capacidad intelectual y su comprensión de los fenómenos empresariales y permita la mejora continua de la empresa. Se debe reconocer que el personal, considerados más allá de individuos, son el activo intangible fundamental de cualquier entidad. Son esenciales en la era del conocimiento. Es por ello, que la gestión del conocimiento es un elemento determinante para la organización, debido a que a través de ese fenómeno se obtiene y se transforma la información en conocimiento útil para la generación de riqueza de la compañía. En virtud del mismo, es posible maximizar el uso de los factores productivos del negocio, contribuir a su fortalecimiento constante, incrementar su productividad y originar con todo esto ventajas competitivas, sólidas y perdurables. Asimismo, el correcto manejo del saber organizacional se traduce en beneficios sustentables de largo alcance. En tal sentido, es un elemento clave de éxito la inversión que se realice en esa área estratégica de la entidad.

La competencia es cada vez más global, compleja y dinámica. Ello implica la exigencia de mayor cantidad de información, lo cual significa la necesidad de contar con mayor conocimiento de múltiples factores que afectan la capacidad competitiva de la corporación. Siendo esta una realidad, la gestión de esa variable es un aspecto esencial para el éxito en este ambiente de confrontación. En tal sentido, las empresas deben incentivar la producción de conocimiento, lo cual es posible por medio de una configuración de sus redes internas y externas que posibiliten aprovechar a su talento humano (Villegas González et al., 2015). A lo interno se debe disponer de los medios necesarios para fortalecer los sistemas de información que hagan viable adquirir los insumos requeridos para transformarla, acumularla y preservarla como recurso intangible y así que forme parte del patrimonio de saberes colectivo disponible para resolver dificultades y tomar decisiones. Con respecto al ámbito externo, se requiere tener la capacidad de permeabilidad del conocimiento que se produce fuera de los límites organizacionales.

El capital intelectual se sustenta en la gestión del conocimiento. Este último se conforma por elementos tácticos y operacionales (Villegas González et al., 2015). Ello posibilita el desarrollo de las actividades que se asocian con la creación, obtención, transformación, procesamiento y retención del conocimiento que requiere la empresa para ser competitiva y generar valor como parte de sus funciones principales. Por tanto, la gerencia del conocimiento exige de un proceso de planificación que permita el desarrollo de estrategias que conlleven a proyectos, actividades y tareas que tengan como propósito hacerse de nuevos conocimientos de un modo constante. Programas de investigación, formación, capacitación y de contratación de personal calificado son ejemplo de ese accionar que posibilita incrementar la base de conocimiento que posee la firma y que puede utilizar para su beneficio.

El conocimiento cuando se utiliza para generar innovaciones, mejoras y fortalecimiento de los procesos y procedimientos organizacionales es una fuente de ventaja competitiva para la empresa (Todericiu y Stanit, 2015). Ello se traduce en su posicionamiento sostenible en el mercado y en el aumento de su rentabilidad. Entonces, resulta racional invertir en el talento humano para que los mismos potencien sus capacidades intelectuales y puedan crear valor para la organización. Por tanto, la gestión del capital intelectual es un aspecto fundamental para aquellas firmas que se deben orientar hacia el futuro.

Siguiendo a Choo (1996), el conocimiento se puede clasificar como tácito y explícito. Ambos son complementarios, pero su impacto positivo en la organización tiene implicancia en su gestión. El primero se refiere al conocimiento que maneja el talento humano, que le pertenece como tal y que se encuentra a disposición de la empresa solo en las circunstancias que proponga el propietario. En general, este conocimiento guarda relación con la utilidad que tiene para el trabajador para resolver sus problemas o dificultades para la realización de su labor rutinaria. El explícito es una consecuencia del tácito. En tal sentido, la entidad debe tener la capacidad de documentar ese saber de su personal y transformarlo en parte de su inteligencia organizacional. Ejemplo de ello son los manuales de normas y procedimientos que plasman las mejores prácticas operativas, los sistemas de información, los informes, la documentación de procesos, las bases de datos, entre otros.

Entonces, el conocimiento explícito no aparece de forma espontánea (Choo, 1996), es necesario que se impulse y desarrolle como elemento de una estrategia de manejo de información. Esto supone, que siendo el componente tácito un aspecto privado del sujeto, su valor para la corporación es limitado, además de inestable. Se cuenta con el mismo mientras el empleado sea parte del equipo empresarial. Al marcharse esa experiencia y conocimiento también dejan a la institución. Resulta, en consecuencia, esencial convertirlo en explícito para bien del negocio.

En definitiva, como señala Ficcio (2019), el conocimiento es un recurso estratégico en todos los niveles, tanto en el marco macroeconómico como en el micro, en el ámbito de las empresas y demás organizaciones de la sociedad. La innovación, creatividad y la propia generación de riqueza, bienestar y calidad de vida se encuentra supeditado en la correcta gestión del conocimiento como fuente inagotable de valor añadido. En la era de la información, el saber, el talento y la ciencia dejaron atrás la concepción industrial de la producción, de las máquinas y del ser humano como recurso que solo generaba gasto. Se pasó del aprecio por los activos tangibles a la comprensión fundamental del conocimiento como un intangible imprescindible para competir en un mercado complejo, dinámico, cambiante y sujeto a constante incertidumbre. En consecuencia, la gestión del conocimiento de un modo eficiente es obligatorio para cualquier tipo de institución y se requiere para enfrentar con éxito un entorno global competitivo. Es más, es esencial tener la capacidad de producir conocimiento y ello requiere del concurso del personal como fuente generadora del mismo.

Referencias

Choo, C. W. (1996). The Knowing Organization: How Organizations Use Information to Construct Meaning, Create Knowledge and Make Decisions. International Journal of Information Management, 16(5), 329-340.

Ficco, C. (2019). Una revisión del concepto de ‘capital intelectual’ y de las principales alternativas para su identificación y medición. Revista Activos, 18(1), 161-203. DOI: https://doi.org/10.15332/25005278/6162.

Kaplan, R. y Norton, D. (1997). Cuadro de mando integral (The balanced scorecard). Ediciones Gestión 2000, S.A.

Todericiu, R. y Stanit, A. (2015). Intellectual Capital – The Key for Sustainable Competitive Advantage for the SME’s Sector. Procedia Economics and Finance 27, 676–681. Doi: 10.1016/S2212-5671(15)01048-5.

Villegas González, E., Hernández Calzada, M., & Salazar Hernández, B. (2015). La medición del capital intelectual y su impacto en el rendimiento financiero en empresas del sector industrial en México. Contaduría Y Administración, 62(1), 184-206. doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.cya.2016.10.002.