El conocimiento es la materia prima de la economía digital o economía postindustrial. En el pasado reciente, el capital financiero y los recursos físicos,se consideraban como los factores productivos de mayor relevancia para el éxito de las empresas. El talento humano era necesario en la medida de que fuese eficientes en el cumplimiento de sus tareas y funciones rutinarias que le encomendada un supervisor capataz o superior en la estructura organizacional. Se dependía de los beneficios de la economía de escala (Kaplan y Norton, 1997) y de la comercialización de bienes y prestación de servicios estándar que se entregaba a clientes pocos informados o caracterizados por patrones de consumo comunes. Buena parte de la generación de riqueza se asociaba a los activos tangibles y los aspectos que se relacionaban con el conocimiento era perteneciente casi de modo exclusivo a los gerentes, ingenieros y otros trabajadores calificados encargados de supervisar y dirigir a la organización (Kaplan y Norton, 1997). Los operarios poco podían aportar a la marcha del negocio. Su función era cumplir las instrucciones del jefe o los procedimientos que señalaban los manuales respectivos.
Sin embargo, con el desarrollo de las nuevas tecnologías, en especial de la información, esta realidad cambió para siempre. Avances tales como internet, la computación, los teléfonos inteligentes, la inteligencia artificial, así como el crecimiento de las redes sociales transformaron las reglas de juego en los negocios. A ello se le suma la internacionalización de las organizaciones, la globalización y la flexibilización de las normas que regulan el comercio internacional. Además, en la actualidad se cuenta con clientes con mayor educación, más exigentes y con preferencias particulares que tienden a crear segmentos de mercado más complejos de atender eficientemente. En este entorno es insuficiente contar con vasto capital financiero o con equipos o herramientas de última tecnología. Se necesita otro factor clave: el talento humano. Esto es así, debido a que el conocimiento pasó a convertirse en el elemento fundamental para competir en la nueva economía. Dicho atributo cognitivo la poseen los individuos y en el caso de las firmas, sus trabajadores. Según Villegas et al. (2015), el conocimiento reemplazó al capital financiero como elementos que asegura el bienestar de la sociedad. Ese es, en realidad, el único recurso sustentable que condiciona el presente y futuro de su prosperidad económica. Siendo, por tanto, considerado en esta época como un activo intangible insustituible para cualquier institución productiva.
En tal sentido, el manejo de los activos físicos, tales como recursos financieros o la tecnología, son necesarios, pero insuficientes para asegurar el éxito de la empresa. Son elementos claves, lo cual es indudable. No obstante, se requiere de más. Al respecto, el talento humano en la economía del conocimiento es fundamental para la supervivencia del negocio. Su gestión como recurso intangible es esencial para crear valor y lograr ventajas competitivas sostenibles (Todericiu, R. y Stanit, A., 2015). La administración inteligente del capital humano debe ser un requisito estratégico para la corporación. Ello es así, debido a que son los sujetos quienes tienen el conocimiento, lo generan, cuentan con la experiencia, las habilidades y capacidades que garantizan a la organización ser competitiva en un entorno complejo, dinámico y globalizado. Según Todericiu, R. y Stanit, A. (2015), las ventajas competitivas que alcanza cualquier entidad les permiten ganar y mantener una posición favorable en el mercado. Ella será perdurable, aunque nunca permanente del todo, si se entiende que la posesión más apetecible para el desarrollo empresarial es la información que se gestiona y se transforma en conocimiento. A este elemento se le debe adicionar el potencial de innovación del talento humano, su creatividad y motivación.
La existencia de un activo intangible tan importante como las personas exige a las empresas que cuente con una adecuada conducción de talento humano. Es fundamental la gerencia del conocimiento que se genera en la organización. Esa gestión es la habilidad que existe en la corporación para llevar a cabo un proceso sistemático que busque, recabe, procese, organice, desarrolle y documente información, para conservarla y utilizarla en el momento adecuado. A ello se debe agregar la motivación del capital intelectual para generar un continuo aprendizaje que incremente su capacidad mental y su comprensión de los fenómenos empresariales y permita la mejora continua de la empresa (Yusuf, I., 2013). El saber y la facultad de procesar información subyacen en el interior de los trabajadores. Ello explica su relevancia como elemento intangible imprescindible para la supervivencia organizacional. El éxito solo es posible en la medida que se conserve a los trabajadores identificados con la entidad, bien remunerados, satisfechos y en un clima laboral favorable para creatividad y la innovación.
El conocimiento que se aplica a las operaciones del negocio agrega valor, debido a que por su intermedio es factible mejorar los procesos, elaborar bienes y prestar servicios de mayor calidad, incrementar la productividad y generar innovaciones que permite satisfacer las crecientes exigencias del mercado. Es una fuente de construcción de ventaja competitiva y riqueza en la organización (Villegas González, et al., 2016). La competencia en un entorno global obliga a las empresas a gestionar conocimiento, lo cual solo es posible por medio de la configuración de redes de esfuerzo internos y externos que facilite contar con el talento humano capacitado que se requiere en la actualidad (Villegas González, et al., 2016). El individuo trabajador es quien en principio crea, aprehende y porta el conocimiento para transformar la realidad, por tanto, su acción y empeño es fundamental para el éxito empresarial.
El capital humano forma parte de un concepto de mayor dimensión que se conoce como “Capital Intelectual” (CI). Este se encuentra conformado por los trabajadores y su capacidad de agregar valor en favor de la organización y el mercado (Abdulsalam, F., 2011). Entonces, el CI es el resultado del proceso cognitivo del talento organizacional que propicia el descubrimiento, invenciones, mejoras, perfeccionamiento, experiencia y esfuerzo que realizan los individuos. Estas acciones se transforman en conocimiento que genera nuevas tecnologías organizativas, permite fortalecer la relación con los clientes, asegura las destrezas profesionales del personal e incrementa su eficiencia y productividad en la institución. Al final todo esto se convierte en ventajas competitivas sostenibles para la empresa (Demuner Flores et al., 2017; Todericiu y Stanit, 2015.). Dicho recurso intelectual posibilita dirigir a la firma hacia sus logros estratégicos fundamentales.
El desafío de las empresas modernas es gestionar eficientemente su capital intelectual. Es insuficiente el manejo de sus activos tangibles. Muchos competidores también llevan a cabo esa tarea de manera adecuada e incluso con mayor éxito. La diferenciación se encuentra inmersa en el modo de manejar a su talento humano. En cómo se crean, adquieren, mantienen y utilizan los conocimientos que existen dentro de la organización. Controlar el rendimiento de su capital financiero o tecnológico es relevante, pero ello como actividad básica no asegura el logro de los objetivos. Esto solo es factible cuando se cuenta con la eficiencia del capital intelectual (Abdulsalam, F., 2011). Es menester, asegurarse una estructura de personal cualificada, con suficiente potencial intelectual, para sacar el mayor provecho posible a los demás recursos de la corporación y a las oportunidades del mercado. El reto de las empresas en la economía actual es optimizar la gerencia de sus conocimientos. El punto focal es entender que el capital intelectual constituye una fuente inagotable de ventajas competitivas y de creación de valor.
El capital humano, visto desde la amplia perspectiva del CI, es un factor clave de éxito de cualquier organización. Ello exige que el talento humano sea remunerado de forma adecuada, que se aborde con respeto y que su bienestar sea un asunto estratégico para la dirección de la empresa. Es relevante que a los colaboradores se les trate como un elemento de suma importancia que agrega valor y permite que se constituyan las ventajas competitivas del negocio. La satisfacción del personal se traduce en mayor productividad y mejor trato hacia los clientes y en un desempeño favorable para la compañía (Ruizalba Robledo, J. et al., 2015). Es así, que las erogaciones en sueldos y salarios y demás beneficios para los trabajadores se deben considerar como una inversión redituable para la entidad. Por tanto, el área de gestión de talento humano, más que un centro de costos debería ser considerara como centro de creación de valor.
En conclusión, los resultados que puede lograr cada empresa se determinan del modo como gestionan su capital intelectual. La manera en que manejan su talento humano, cómo administran el conocimiento organizacional y se valen del mismo para alcanzar ventajas competitivas sostenibles es clave para la supervivencia de la corporación. La perspectiva financiera que se asocia a lo contable es una visión de éxito de corto plazo (Kaplan y Norton, 1997). Sin embargo, para que existan logros sustentables de largo plazo se requiere del talento humano, de sus conocimientos y habilidades para resolver problema. A ello se unen los sistemas, la estructura organizacional y los procesos internos, como fuente de ventajas competitivas. La empresa depende de una infraestructura que se constituye en su personal, sus sistemas, procedimientos y capital físico, en la cual debe invertir de forma contante si desea sobrevivir. Todos ellos son esenciales, pero sin lugar a duda el factor humano es el capaz de llevar a la firma a otro nivel. Las corporaciones que entienden este cambio de paradigma son las que en la actualidad tienen posibilidad de sobrevivir y manejar exitosamente un entorno complejo, dinámico y en continua transformación. Las que continúan con su perspectiva basada en activos tangibles, en la cual las inversiones relevantes se asignan a maquinaria, equipos y tecnología corren el riesgo de desaparecer más pronto de lo que puede estimar en sus salas situacionales, o en sus centros de simulación y construcción de escenarios.
Referencias
Abdulsalam, F., Al-Qaheri, H., y Al-Khayyat, R. (marzo 2011). The Intellectual Capital Performance of KuwaitiBanks: An Application of vaicTM Model iBusiness. 88-96. doi:10.4236/ib.2011.31014 Published Online.
Demuner Flores, M., Saavedra García, M., y Camarena Adame, M. (2017). Medición del capital intelectual en el sector bancario: aplicación de los modelos Skandia y vaic. Rev. Innovar. 27(66), 75-89. doi: 10.15446/innovar.v27n66.66712.
Kaplan, R. y Norton, D. (1997). Cuadro de mando integral (The balanced scorecard). Ediciones Gestión 2000, S.A.
Robledo, J. L., Arán, M., y Pérez-Aranda, J. (2015). Gestión del conocimiento y orientación al marketing interno en el desarrollo de ventajas competitivas en el sector hotelero. Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la empresa, 21(2), 84-92.
Todericiu, R. y Stanit, A. (2015). Intellectual Capital – The Key for Sustainable Competitive Advantage for the SME’s Sector. Procedia Economics and Finance 27, 676–681. Doi: 10.1016/S2212-5671(15)01048-5.
Villegas González, E., Hernández Calzada, M., y Salazar Hernández, B. (2015). La medición del capital intelectual y su impacto en el rendimiento financiero en empresas del sector industrial en México. Contaduría Y Administración, 62(1), 184-206. doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.cya.2016.10.002.
Yusuf, I. (2013). The Relationship between Human Capital Efficiency and Financial Performance: An Empirical Investigation of Quoted Nigerian Banks. Research Journal of Finance and Accounting. 4(4). www.iiste.org ISSN 2222-1697 (Paper) ISSN 2222-2847
#capitalintelectual #conocimiento #recursoshumanos #capitalhumano
No hay comentarios:
Publicar un comentario