La capacitación como factor clave de éxito de las organizaciones

 El capital humano es el componente más significativo en todo proceso productivo. Son las personas que al final posibilitan que las cosas ocurran, unas veces mejor que otras. Es por ello, que su atención, consideración y desarrollo es fundamental para la sociedad. Jamás será suficiente todo lo que se pueda llevar a cabo por los colaboradores de una institución. Más allá de la remuneración monetaria debe ofrecerse a los empleados adecuado salario emocional. Dentro del mismo se encuentra la posibilidad de recibir capacitación que les permita crecer como individuos y trabajadores. Es una forma de incentivarlos, motivarlos y desarrollarlos de un modo integral. Esta gestión para el desarrollo de las personas es un factor clave de éxito para cualquier organización y en especial para el área que se encarga de su administración. 

La gestión del talento humano es un proceso determinante para el éxito de toda organización. Son los individuos quienes mediante su empeño agregan valor a la empresa. Por tal motivo, resulta un acierto estratégico que los mismos se encuentre en continua capacitación y se les permita su desarrollo en el mediano y largo plazo. Como menciona Mondy y Noe (2005), la capacitación y desarrollo del personal es un esfuerzo institucional con el cual se pretende fortalecer la competencia y el desempeño organizacional de los trabajadores. Ello redunda en el mejoramiento de los resultados de la corporación y permite motivar a sus miembros. Con la capacitación los empleados obtienen los conocimientos y habilidades pertinentes para ser más productivos en sus labores. Por otro lado, el desarrollo como concepto significa un aprendizaje cuya utilidad se enfoca en el futuro (Mondy y Neo, 2005). Este último es un mecanismo que busca que los integrantes de la corporación evoluciones y se desarrollen al igual que ella.

Existen dos tipos de salarios, el material que se representa en valores monetarios y el emocional que son todas aquellas clases de beneficios que percibe el trabajador, distinto al dinero, pero que también son elementos motivadores y de satisfacción laboral. Al respecto, uno de los componentes de ese salario emocional es la posibilidad de desarrollo en las instituciones en las cuales los individuos ofrecen sus esfuerzos. La capacitación continua es un derecho y un deber, con el que debe contar todo trabajador. Renovar sus competencias de manera sistemática y formal, siendo apoyado constantemente para que fortalezca sus habilidades, destrezas y actitudes, es un medio por el cual puede ser sujeto de cambio.

La formación continua es una variable clave de éxito en toda organización, debido a que permite a sus empleados mejorar, por lo que pueden ofrecer un mejor servicio a la empresa y a los clientes. Los consumidores se merecen un trato eficiente y de calidad, ellos deben ser el centro de atención dentro del proceso productivo y la capacitación del talento humano contribuye a eso. Entonces, la educación es una inversión no un gasto. Ese debe ser el paradigma dominante de cualquier institución. 

La capacitación como acción estratégica facilita el mejoramiento del desempeño organizacional (Mondy y Neo, 2005; Bohórquez, Caro y Morales, 2017). Por tanto, el aprendizaje continuo y el desarrollo de carrera deben ser acciones de interés para la empresa, que debe amalgamarla como componente de su filosofía de gestión y su propia cultura organizacional. Es relevante considerar a la capacitación y desarrollo como una inversión y dejar atrás el criterio que la asume con un gasto (Bohórquez et al., 2017). La formación del personal es una de las principales fuentes de mejora de las actuaciones laborales, lo cual se traduce en el incremento de la productividad empresarial. Según investigaciones de Bishop (1994), citado por Bohórquez et al. (2017), los procesos de capacitación incrementan la productividad de la institución en un 16% resultado que muestra lo fundamental de formar a los trabajadores. Tanta es su relevancia que Mondy y Neo (2005) confirman que los programas de capacitación posibilitan el modo de reforzar la satisfacción del cliente, contribuye al desarrollo de asociaciones, optimiza las actividades de investigación y desarrollo y todo ello se refleja en las utilidades.

La capacitación y el trabajo son componente de los procesos centrales para alcanzar el éxito empresarial. La consideración a las necesidades del mercado por parte de las empresas requiere de la presencia de un conjunto de trabajadores que entiendan la importancia que su esfuerzo tiene para la calidad de los bienes y servicios que entrega a la sociedad. Resulta entonces, que la existencia de talento humano sensibilizado ante la labor que deben desempeñar es primordial para servir a los clientes y sus múltiples requerimientos. Su reclutamiento, selección, evaluación, desarrollo y atención es crítico para contar con un personal idóneo y alineado con la visión y misión de la institución.

Según Camacho (2011), la capacitación, es una actividad organizada que tiene como objetivo mejorar la actitud, conocimientos, habilidades y conducta de los trabajadores en general. Por su parte, para Böhrt 2000 es el esfuerzo deliberado para impulsar un proceso de aprendizaje que posibilite la mejora de los conocimientos y destreza de los miembros que conforman una organización. Todo ello debe redundar en beneficios para la empresa y los clientes de la misma, quienes son atendidos por sujetos fortalecidas en su accionar por un proceso sistemático de formación. Existe una estrecha relación entre capacitación y cambio organizacional; uno puede facilitar al otro.

El conocimiento se refiere al “saber hacer”, es decir, son las herramientas intelectuales con la cual cuenta un ser humano que le permiten ejecutar una actividad. Al mismo tiempo, las habilidades se relacionan con la capacidad que posee un individuo para ejecutar una tarea, lo que es “capaz de hacer”. El trabajador, sabe y es capaz de hacer, pero debe querer hacer, eso es lo que se denomina actitud. Todo esto dibuja al final el comportamiento del sujeto, que puede ser modificado a través del proceso formativo.

La capacitación para el trabajo resulta ser una estrategia clave para la gestión eficiente y exitosa de la organización. Ella debe ser un proceso permanente, que permita al talento humano adaptarse a un entorno cada vez más dinámico, impactados por nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones. Esa formación constante puede permitir ofrecer una labor de eficiencia a la empresa, lo cual redunda en favor de sus clientes quienes cada vez con mayor frecuencia exigen que sus necesidades sean atendidas con una visión de calidad de servicio. Pensar en formar al personal es en realidad considerar a los consumidores como elementos fundamentales para la supervivencia y desarrollo del negocio. Contar con sujetos capacitados, productivos, motivados y con los conocimientos necesarios para cumplir sus funciones arroja resultados positivos para los miembros del mercado. Con toda seguridad los bienes y servicios que ellos reciban cumplirán con los estándares que esperan recibir por el precio que pagan. Es una ganar, ganar. 

En tal sentido, la enseñanza del talento humano, debe ser vista como un derecho, pero también como un deber. Un derecho debido a que la formación es un mecanismo que coadyuva al desarrollo de carrera de los trabajadores y que facilita la promoción de los mismos. Es, a su vez un deber, porque mientras más y mejor instruidos, los miembros de la organización tienen la capacidad para atender a los clientes de un modo eficiente, eficaz y con calidad. Es esencial que los encargados de la toma de decisiones en la empresa entiendan que la educación laboral es una erogación que representa una inversión y no un gasto como se ha dicho. Ello es un asunto prioritario que posibilita la mejora de los conocimientos de los colaboradores, el fortalecimiento de sus competencias, el desarrollo de sus calidades laborales, así como el fortalecimiento de sus aptitudes. Esta inversión centrada en los individuos redunda la modernización de la institución, en el incremento de la productividad y lo más relevante, orienta el servicio hacia los usuarios y el mercado. Es, por tanto, la formación como subsistema de la gestión del talento humano un dinamizador e impulsor de los cambios, asociados a un entorno cada vez más global, llenos de nuevos retos e incertidumbres.

Competencias, es un término en boga en el campo de la gestión del capital humano, pero en qué consiste esta cualidad tan apetecible en los trabajadores. Según González (2005), este concepto es

  Ni más ni menos que los conocimientos y habilidades que generan valor al negocio. Las famosas aptitudes y las manoseadas actitudes, con la diferencia que deben estar al servicio de un resultado y no ser una cualidad más del sujeto, de la persona. Saber cantar tocar la guitarra pueden ser dos habilidades importantes, pero solo será `competencia` si trabajo en un grupo musical… (p. 109)

Se entiende entonces, que las competencias son las habilidades de un individuo puesta al servicio de la organización, que permite que en esta se genere valor. Por tanto, debe esperarse de todo trabajador sea capaz de ejecutar las funciones que le son inherente de un modo tal que haga posible la optimización de los procesos, cuyo eje central son los clientes.

Para David Osborne, según lo comenta Pérez (2003), existen por lo menos cuatro estrategias que deben utilizarse para lograr mejorar el servicio profesional que es prestado en la organización. Ellas son, el liderazgo, la visión de cliente, la flexibilidad y la cultura organizacional. Cada uno de esos elementos responde a un aspecto determinado que debe poseer el talento humano. Es necesario que desarrolle capacidad de liderazgo, que entienda las necesidades de los consumidores y que sea flexible antes las exigencias de cambio urgidos por el entorno, todo esto acompañado por una nueva cultura organizacional. Justamente, el desarrollo de estas estrategias se facilita por medio de un proceso continuo de capacitación, que en definitiva permite el fortalecimiento de las acciones que desde la empresa llevar a cabo en beneficio de la sociedad.

La sociedad del conocimiento y de la información es testigo de avances vertiginosos de la tecnología con la inclusión de internet como medio que permite estar conectado en tiempo real, además de otras bondades impulsados con los ordenadores personales y más reciente las tabletas y sobre todo los teléfonos inteligentes (Smartphone), convirtiéndose en un verdaderos desafíos para las empresas y en especial para los empleados, ya que se implantan plataformas de servicios que tal como lo afirma Camarillo (2011) requiere de un personal con formación y preparación suficiente para enfrentar nuevos retos. Las novedosas tecnologías de las comunicaciones y sus propios sistemas, impulsan una transformación en la cultura organizacional, lo cual se traduce en impostergables cambios estratégicos. En la actualidad la existencia de una cultura empresarial tendente a la mayor globalización, ha llevado a los negocios a tomar acciones que permitan a sus trabajadores a acceder a una serie de saberes con el fin de establecer estrategias que permitan llevar a cabo objetivos de dichas organizaciones enmarcados en el aumento de la productividad y la calidad. 

González, Zuk y Cristiani (2011), señala que es necesario el uso de las nuevas tecnologías de la información para el fortalecimiento del proceso derivado de la educación continua. Asimismo, comparten la idea de que esa capacitación debe enfocarse en el desarrollo de habilidades sociales y en la capacidad de comunicación. Sugiere que el desarrollo de las habilidades blandas es esencial incluso por encima de las técnicas, que es la tendencia de los nuevos paradigmas en materia de gestión del talento humano. Los autores en referencia explican que la enseñanza formal debería contar con el eje central de lo que ellos denominan los “Referenciales de Competencia”, que es un tipo de información que se obtiene por medio de la aplicación metodológica de levantamiento de datos, de las características funcionales de los distintos cargos que conforman la estructura organizacional de la empresa. Ello posibilita diseñar planes de capacitación orientada a mejorar el accionar de los trabajadores y a certificar sus competencias. Esto último es el objetivo clave de éxito. 

La capacitación basada en competencias laborales pretende integrar los conocimientos, destrezas y habilidades, en función al desarrollo del personal que integra a la organización. Que desea que los mismos fortalezcan sus habilidades operativas, cognitivas, organizativas, estratégicas y resolutivas. González, et al. (2011), plantea cuáles son la etapa que deben cubrirse para que el proyecto del uso de e-learning tenga éxito, como herramienta que permita llevar a cabo un proceso de aprendizaje continuo. Esas etapas son: mapeo de ocupación y gestión de conocimiento, ello exige agrupar perfiles y ocupación; diseño de perfiles profesionales, asociados a las competencia requerida en cada cargo, en esta etapa se establecen los “Referenciales de Competencias” que son un conjunto de descriptores; diseño de planes de capacitación y de diseño curricular, la cual permite el desarrollo de la formación sustentada en competencia, esta es la etapa en la que se utiliza los referenciales de competencia como punto de partida; implantación y monitoreo del proceso de capacitación, que no es más que el seguimiento del plan y por último, se llega a la etapa del diseño de la versión e-learning del programa, que es la culminación exitosa de todos los esfuerzo previo.

El proceso de formación continua posibilita que exista la oportunidad de una constante renovación de competencias. La capacitación del personal como política de desarrollo organizacional permite a las instituciones en general contar con talento humano preparado, fortalecidos en sus conocimientos, habilidades y actitudes, todo lo cual, origina un valor agregado interno y mucho más relevante, se traduce en mejora de la calidad de los servicios laborales que ofrece a la empresa y que se redunda en beneficio de los clientes.

Como idea de cierre: “si crees que la educación es cara, piensa cuánto cuesta no tenerla”. La capacitación continua es una herramienta liberadora. Los conocimientos adquiridos permiten el crecimiento que quien lo recibe, pero también hace posible que este se enfrente a un entorno complejo con mejores oportunidades de respuesta, lo cual resulta en mejora para la sociedad. Es esencial, por tanto, que los tomadores de decisión de la organización entiendan que la formación no es un gasto, es una inversión con altos niveles de retorno. Un verdadero proceso de cambio organizacional ocurre desde la trinchera educativa, desde el conocimiento. 

Referencia bibliográfica

Böhrt Peláez, M. (2000). Capacitación y desarrollo de los recursos humanos: reflexiones integradoras. Revista Ciencia y Cultura, (8), 123-131. Recuperado en 17 de octubre de 2021, de http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2077-33232000000200015&lng=es&tlng=es.

Bohórquez A., L., Caro Ballestas, A. y Morales, N. (2017). Impacto de la capacitación del personal en la productividad empresarial: caso hipermercado. Dimensión empresarial, 15(1), 210-220. http://dx.doi.org/10.15665/rde.v15i1.868

Camacho, C. (2011, noviembre) Capacitación, profesionalización y evaluación en línea de los servidores públicos. Reforma del Estado y de la Administración Pública. Ponencia efectuada en el XVI Congreso Internacional del CLAD, Asunción, Paraguay.

Camarillo, F. (2011, noviembre) La formación para los empleados públicos de la administración local: capacitación y desarrollo persona. Reforma del Estado y de la Administración Pública. Ponencia efectuada en el XVI Congreso Internacional del CLAD, Asunción, Paraguay.

González, L.; Zuk, L. y Cristiani, V. (2011, noviembre) Una experiencia de e-learning para la formación basada en el enfoque de competencia laboral. Reforma del Estado y de la Administración Pública. Ponencia efectuada en el XVI Congreso Internacional del CLAD, Asunción, Paraguay.

González, R. (2005). Creando valor con la gente. Un modelo para generar ventaja competitiva. México: Grupo Editorial Norma.

Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de recursos humanos. 9na. Ed. México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V.

Mondy, R. Wayne (2010). Administración de recursos humanos. 11va ed. México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V.

Pérez, H. (2003, octubre) Retos y perspectivas del servicio público de carrera en México. Reforma del Estado y de la Administración Pública. Ponencia efectuada en el VIII Congreso Internacional del CLAD, Panamá.

#contabilidadegerencial  #precios #contabilidades #pymevenezolanas  #contabilidadyfinanzas #contabilidad  #finanzas #auditoría #economía #asesor #asesoría #asesorempresarial #consultor #consultoría #emprendedor #serviciosprofesionales #jesusrodolfoandradeleón #negocios #emprendedor #emprendimiento