Existen investigaciones que demuestran que la supervisión abusiva en la empresa tiene efectos negativos en la rotación de personal, el rendimiento y el compromiso de los empleados (Antono et al., 2023). Además, contribuye al incremento del agotamiento emocional que sufren los trabajadores. La supervisión abusiva se refiere a los comportamientos de los líderes que son percibidos por los subordinados como desagradables o injustos. Estas formas de actuar pueden crear un clima de trabajo negativo y causar problemas psicológicos en los empleados. En la medida que aumenta la percepción de una supervisión arbitraria, también lo hace el nivel de estabilidad emocional que experimentan los empleados. A su vez, este agotamiento que se menciona es un estado de salud mental en el cual los subordinados se sienten emocionalmente cansados y fatigados debido a las demandas de su trabajo y vida diaria. Dicha condición puede tener consecuencias contrarias para su bienestar y su desempeño en el trabajo. Entonces, el ejercicio del poder de modo injusto y desproporcionado en función a un cargo origina graves perjuicios para la organización.
Como se comentó, el agotamiento emocional se refiere a la situación mental en la que un individuo se siente, desde la perspectiva de sus emociones, extenuado y fatigado como resultado de su trabajo que tiende a desmotivarlo y que le aporta cada vez menos satisfacción. Esta realidad se relaciona con la intención de rotación de los empleados. Es decir, que a medida que los trabajadores experimentan niveles más altos de fatiga cognitiva, también aumenta su intención de abandonar su puesto de trabajo y buscar empleo en otras organizaciones. La intención de rotación es un indicador de la probabilidad de que un empleado deje su empresa actual. La experiencia de cansancio emocional, puede ser producto de una supervisión abusiva, condiciones de trabajo estresante o una carga de actividades y tareas excesiva. Dichas condiciones pueden originar que los colaboradores consideren la posibilidad de buscar oportunidades en otros lugares. Cuando los empleados se sienten emocionalmente agotados, es menos probable que estén satisfechos con su trabajo y más propensos a buscar un entorno laboral más favorable.Ese agotamiento emocional puede ser precursor de la rotación de personal, lo que implica costos para la organización en cuanto a reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo. Con la salida de empleados valiosos es posible experimentar pérdida de conocimiento organizacional y reducir el nivel de experiencia promedio dentro de la compañía. Es básico para las empresas abordar este fenómeno intangible que sufren los empleados para reducir la tasa de salida o renuncia y mantener un entorno laboral saludable y productivo. El incremento de trabajadores que desean cambiarse de lugares de trabajo es perjudicial, más si se trata de personal clave. Cuando un individuo se retira, puede llevar consigo lo que sabe, experiencia, destrezas y habilidades que son costosas volver a implantar en otros (Chiavenato, 2007; Flores et al., 2008). Sin lugar a duda resulta posible contratar a nuevos aspirantes, pero su preparación, adaptación y compenetración con la entidad es complejo y requiere de la inversión de recursos extras (Yusuf, 2013). Siempre será una mejor opción la retención de personal. Es un capital humano valioso que tiende a fortalecer el éxito del negocio.
La supervisión abusiva corresponde al comportamiento hostil o desconsiderado por parte de los supervisores hacia sus subordinados. Este modo de actuar puede incluir críticas injustificadas, ridiculización, acoso y otros tratos degradantes. Según Antono et al. (2023), esta clase de supervisión se relaciona negativamente con el rendimiento laboral. Se define esto último como la capacidad de un trabajador para cumplir con sus tareas y responsabilidades asignadas de manera efectiva y eficiente (Serrano y Portalanza, 2014). Se entiende, entonces, que, si aumenta la percepción de los empleados de una supervisión injusta, por lo general, los mismos disminuyen su esfuerzo. Un lugar de trabajo productivo se relaciona con un entorno motivador, agradable, que aporte retos y deseo de ofrecer lo mejor de sí. Un ambiente en el cual el trato se siente como injusto, o poco profesional, afecta los intereses del subordinado, pero también atenta contra el éxito de la compañía. El trabajo en equipo será efectivo y eficiente cuando sus integrantes se identifican con los objetivos organizacionales y se consideran parte de ellos (Pérez y Fernández, 2020)
Entonces, la supervisión abusiva puede tener un impacto negativo en el rendimiento laboral de varias maneras, como explica Antono et al. (2023). Algunos pudieran ser la reducción de la motivación del personal. Los empleados que experimentan malos tratos constantes, de parte de su superior, tienden sentirse desmotivados y con menor deseo de dar lo mejor de sí en su lugar de trabajo. También podría causar disminución o erosionar la confianza entre el supervisor y el empleado, lo que conlleva una comunicación deficiente y a una cooperación reducida. Asimismo, el aumento del estrés tiende a ser consecuencia de una supervisión desconsiderada. Situación que puede afectar su concentración y productividad del equipo de trabajo. En este clima organizacional perjudicial se origina la disminución de la satisfacción en el empleo (Cherkasskyi at al., 2023). Los sujetos que se enfrentan a un supervisor o jefe injusto pueden sentirse menos satisfechos con su trabajo, lo que pudiera propiciar un menor esfuerzo y rendimiento. Toda esta perturbación se traduce en distracción de los empleados que se preocupan más por la interacción negativa con su supervisor que por sus responsabilidades, actividades o tareas, con lo cual se afecta su rendimiento laboral.
El comportamiento hostil, desconsiderado o explotador de parte de los jefes con respectos a sus subordinados es una realidad que perjudica en principio a los trabajadores, pero de forma global a toda la organización (Antono et al., 2023). Esta manera de conducir a los individuos o equipos de trabajo tiende a mellar el rendimiento laboral de la empresa. Supervisores con conductas inadecuadas afectan el clima organizacional. Esto tiende a generar respuestas negativas en las contrapartes como reacción al uso del poder de modo injusto de su superior jerárquico. Como se comentó antes, algunas de las actuaciones comunes que describen a los supervisores abusivos son, por ejemplo, las críticas injustas, la ridiculización o llamado de atención en público, asignación de tareas de imposible cumplimiento en las condiciones que establece el que ordena, bien sea por el poco tiempo que se tiene o debido a volúmenes de entrega absurdos, cambios abruptos de metas si razón lógica, entre otras. Todas ellas transforman la vida laboral de la entidad y la convierte en un escenario que afecta la estabilidad emocional de sus trabajadores.
La supervisión intransigente o carente de principios atenta contra la empresa. Un clima organizacional positivo es un factor clave de éxito de cualquier organización (Cherkasskyi et al., 2023; Pérez y Fernández, 2023). Un ambiente sano genera entidades más adaptables y con mayor posibilidad de enfrentar de modo favorable el entorno complejo e incierto. Además, son propensas a la innovación y a la creatividad. Señala Pérez y Fernández (2023) que diversas investigaciones demuestran que un clima organizacional adecuado permite incrementar la satisfacción laboral y la motivación en el trabajo. Por parte, Serrano y Portalanza (2014) establecen que lugares de labores que se perciben como saludables propician la productividad, se disminuye el ausentismo, se reducen costos y aumenta el desempeño. Los autores que se indicaron con anterioridad coinciden en que un clima organizacional correcto favorece la satisfacción de los individuos. Todo esto implica que un contexto de respeto se traduce en calidad de vida y ofrece la sensación de estar en el sitio preciso ofreciendo un esfuerzo personal en pro de beneficios personales y colectivos.
La supervisión abusiva crea un entorno de trabajo tóxico contraproducente para el rendimiento laboral de los empleados. Es crucial para las organizaciones abordar y prevenir este problema para mantener un nivel adecuado de bienestar y un ambiente de trabajo favorable. Señala Antono et al. (2023) que los supervisores faltos de habilidades gerenciales para la gestión de personal representan una amenaza para el éxito de los equipos de trabajo. Ellos pueden originar desmotivación en los empleados. Situación que implica la inclinación a ofrecer menor calidad de servicio tanto a la entidad como a sus clientes. Causan estrés y agotamiento emocional debido a la presión constante y maltrato hacia los colaboradores. Esta realidad tiende a afectar la capacidad de los individuos para concentrarse y realizar sus actividades de forma eficiente. Además, disminuye su confianza en el equipo y el supervisor. Todo lo cual afecta el proceso de comunicación y entorpece el sentido de cooperación.
En ese escenario perjudicial para la organización, Antono et al. (2023), explica que los empleados pudieran responder a la supervisión abusiva “retirándose psicológicamente”. El señala que, aunque el trabajador esté físicamente en su lugar de labores, sus procesos mentales lo llevan a la idea de sentirse mejor en otro lugar. Un trabajador inconforme muestra menos identificación con la empresa, su compromiso se reduce y sus niveles de motivación caen de forma alarmante. En dicha circunstancia el abuso de poder atenta contra la satisfacción laboral. Esto se refleja en la disminución del rendimiento y la productividad. La respuesta final de toda esta cadena perjudicial para los intereses individuales y colectivos finaliza con la salida consiente de las víctimas de supervisores abusivos. Entonces, se incrementa la rotación de personal. Los empleados que prestan sus servicios bajo tratos injustos pueden buscar de forma activa nuevas oportunidades de trabajo en otros lugares (Chiavenato, 2007; Hernández y Mendieta, 2013). Situación que puede llevar a una alta rotación de trabajadores y un impacto negativo en la continuidad de las operaciones y la eficiencia del equipo.
Las empresas que detecta la existencia de supervisión abusiva deben tomar medidas inmediatas. Ello resulta básico, porque es un fenómeno que atenta contra los intereses de la organización. Aunado a que se considera una situación inmoral y antiética permitir el maltrato como forma de gestión. En tal sentido, se puede asumir diversas estrategias correctivas. Algunas de ellas, de acuerdo con Antono et al. (2023), pudieran ser las siguientes: ofrecer capacitación de liderazgo y gestión. La posibilidad de que los supervisores, jefes y todos aquellos que tengan bajo su responsabilidad personal cursen programas de capacitación se considera crucial para transformar la realidad. La capacitación se debería centrar en habilidades de comunicación, manejo de conflictos, empatía y liderazgo positivo (Antono et al., 2023). Con esta acción se busca que los supervisores adquieran herramientas para fortalecer su calidad de mando y empatía hacia sus subalternos.
Otra medida para buscar solucionar la debilidad que implica una supervisión injusta es la implantación de políticas y comunicación clara (Antono et al., 2023). Las empresas deben fijar un marco normativo que regule su conducta laboral, que prohíba y sancione duramente cualquier comportamiento que se aparte del respeto, la moral y ética que debe prevalecer en el trato con los demás. Son formas de anunciar la intolerancia a acciones que perjudique la integridad física y mental de los miembros de la corporación sin importar quien sea o qué nivel sustente. Ello permite dar una señal coherente en la cual la dignidad se considera parte de la estructura intangible de la entidad. Junto a esto se debe fortalecer el proceso de comunicación dejando abierto los canales necesarios para que las denuncias de maltrato sean aceptadas y atendidas en su oportunidad. La formalización de la lucha contra cualquier forma de abuso dentro de la empresa debe constituir una prioridad de sus dirigentes.
Se requiere fomentar una cultura organizacional en la cual el respeto sea un valor fundamental. El contar con principios y filosofías de apoyo mutuo se debe considerar como una fortaleza determinante para la construcción de un clima organizacional positivo. En tal sentido, Antono et al. (2023) propone diseñar e implantar programas de desarrollo organizacional y eventos que impulsen el intercambio social, la unión y la comprensión de las similitudes y diferencias que pueden existir entre los supervisores y sus subalternos. Se deben buscar los mecanismos de integración que facilite el acercamiento de los equipos de trabajo con sus dirigentes. Al final, se desea crear un clima laboral propicio de participación y entendimiento. Lograr este objetivo resulta esencial para la empresa y sus miembros. Eliminar el ambiente tóxico de abuso y la injusticia facilita que se incremente el rendimiento, la productividad, surja la creatividad y la motivación en los trabajadores. Todo esto, necesario para el éxito empresarial.
Por último, se pueden aplicar otras medidas para evitar la supervisión abusiva. Por ejemplo, siguiendo a Antono et al. (2023), la utilización de canales de retroalimentación y reporte anónimos. También propone incluir indicadores de trato justo en las evaluaciones de desempeño y realizar seguimiento de quejas y tomar acciones correctivas cuando ello sea necesario. Se debe promover la diversidad e inclusión en el ámbito laboral. Asimismo, se puede implantar programas de bienestar y realizar seguimiento regular del comportamiento de los supervisores, entre otras recomendaciones. Dichas acciones pueden abordar situaciones de supervisión inapropiada en el lugar de trabajo. En todo caso, atacar este fenómeno negativo se debe convertir en una prioridad para los principales responsables de la organización. Según evidencia empírica los líderes poseen la capacidad de crear las condiciones necesarias para la creación del clima organizacional positivo en la entidad (Serrano y Portalanza, 2014). Un ambiente organizacional sano puede asegurar el máximo esfuerzo de los trabajadores quienes son el motor para el éxito de la compañía. Empleados motivados, a los cuales se les respete, considere y apoye, ofrecen mayor rendimiento, productividad y creatividad a favor de los objetivos empresariales.
En resumen, como expresan Pérez y Fernández (2020), las organizaciones requieren líderes transformadores que logren los objetivos de generar un buen clima organizacional. A toda costa se debe erradicar, por el bien de los empleados y las empresas, los supervisores abusivos que deterioran el clima laboral y las oportunidades de éxito de cualquier negocio.
Referencia
Antono, J. H.; Gonzaga, E. Y., Shaddiqi, A.H.; y Wijaya, H.S. (2023). Will abusive supervisión effect on employee turnover, performance and commitment? emotional exhaustion as a mediator. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen, (1)16. 13-18. https://journal.unpas.ac.id/index.php/jrbm/index. DOI:10.23969/jrbm.v16i1.6335
Cherkasskyi, A., Lapchenko, I., Meloian, A., Kiian, A.; y Pohribna, A. (2023). Leader's influence on the climate in the team. Amazonia Investiga, 12(69), 216-226. https://doi.org/10.34069/AI/2023.69.09.19
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos: El capital humano de las organizaciones. (8 ed.). McGraw-Hill. doi: https://doi.org/DOI1234567890.
Flores, R., Abreu, J. L.; y Badii, M. H. (2008). Factores que originan la rotación de personal en las empresas mexicanas. Daena: International Journal of Good Conscience_, 3(1), 65-99.
Hernández, Y. y Mendieta, A., (2013) Modelo de la Rotación de Personal. Historia y Comunicación Social, 18 (Especial), pp. 837-863. https://doi.org/10.5209/rev_HICS.2013.v18.44369.
Pérez Vallejo, C.; y Fernández Muñoz, J. (2020). Quality of Leadership and Organizational Climate in a Sample of Spanish Workers. The Moderation and Mediation Effect of Recognition and Teamwork. International Journal of Environmental Research and Public Health. (17)32, 2-10. https://doi.org/10.3390/ijerph17010032
Serrano Orellana, B. J., y Portalanza, A. (2014). Influencia del liderazgo sobre el clima organizaciónal. Suma de Negocios, 5(11), 117-125. https://www.elsevier.es/sumanegocios
Yusuf, I. (2013). The Relationship between Human Capital Efficiency and Financial Performance: An Empirical Investigation of Quoted Nigerian Banks. Research Journal of Finance and Accounting. (4)4. ISSN 2222-2847
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