Estrategias para mejorar el Clima Organizacional

 

Las empresas pueden llevar a cabo medidas o estrategias para mejorar su clima organizacional. Las mismas son variadas, pero factible en el marco de las teorías del comportamiento organizacional. Crear un ambiente laboral en el cual exista calidad de vida resulta fundamental para el bienestar de los trabajadores y de la propia empresa (Bernal et al., 2015). Ello redundará en el incremento de su desempeño y en un entorno de trabajo  positivo en el cual los individuos se sientan más motivados, satisfecho y dispuesto de ofrecer todo su potencial, conocimientos, talentos e inteligencia (Puri Palupi et al., 2023). Son acciones que requieren del fortalecimiento de la comunicación, de un liderazgo comprometido y de la comprensión de la significancia de los trabajadores como el principal activo de la entidad. (Asmawiyah et al., 2020; Hussein y Atan, 2019).

El clima organizacional, según Serrano y Portalanza (2014), se refiere al ambiente de trabajo que el empleado percibe de acuerdo con criterios personales subjetivos. Para algunos puede ser positivo en un momento dado, pero para otros no. Sin embargo, más allá de esa realidad se pueden generar puntos de encuentro en ambas posiciones que permiten valorar la calidad de ese entorno con cierta objetividad. Es decir, que siendo un factor intangible de algún modo puede medirse. Son expresiones individuales del medio laboral en el que se desenvuelven los empleados (Serrano y Portalanza, 2014). Para Cherkasskyi et al. (2023), este fenómeno organizacional también se le conoce como clima socio-psicológico. Coincide en que es una consecuencia de percepciones subjetivas de los integrantes que conforman los grupos sociales de la empresa (Viswanathan et al., 2019). Es el modo emocional y de aprehensión  que poseen los sujetos con respecto a su lugar de trabajo. Constituye el cómo se interpreta la realidad física y psicológica del espacio en el cual se desenvuelven los individuos. El final es un proceso social que implica una visión o interpretación colectiva del sistema, funciones, operaciones y demás componentes que implica el desarrollo de la vida dentro de la corporación.

Luego de lo antes dicho, a continuación se sugieren algunas estrategias de mejoras del clima organizacional, basados hallazgos de diversas investigaciones científicas (Puri Palupi et al., 2023). 

En primer lugar, se debe promover una comunicación más abierta y efectiva. Implantar canales de comunicación bidireccionales resulta un aspecto fundamental (Puri Palupi et al., 2023).  Se debe buscar establecer medios formales e informales que permitan a los empleados compartir sus opiniones, ideas y preocupaciones con los líderes de manera segura y confidencial. Buzones de sugerencias, reuniones de equipo regulares, plataformas digitales internas y encuestas de retroalimentación pueden ser herramientas útiles. Además, se debe fomentar la transparencia en la toma de decisiones. Es crucial que los líderes comuniquen de manera clara y oportuna a todos los niveles de la empresa sus decisiones relevantes, en especial las que impliquen cambios organizacionales (Serrano y Portalanza, 2014). Explicar las razones detrás de las decisiones y cómo estás impactan a los empleados puede aumentar la confianza y la sensación de participación. Para ello, las organizaciones deben capacitar a sus líderes en habilidades de comunicación efectiva.  Los mismos deben recibir formación específica para desarrollar o fortalecer sus habilidades de escucha activa, comunicación asertiva, manejo de conflictos y retroalimentación constructiva.  La comunicación es un factor básico para conformar un clima propicio para la entidad (Serrano y Portalanza, 2014).

En segundo lugar, se debe impulsar la participación de los empleados (Puri Palupi et al., 2023). Resulta esencial crear programas de participación activa de los miembros de la organización. Se pueden implementar programas que permitan a los empleados contribuir de manera directa a la mejora de los procesos, la generación de ideas y la resolución de problemas. Delegar responsabilidades y empoderar a los empleados resulta en un objetivo fundamental. Así, otorgar mayor autonomía y responsabilidad a los empleados en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo puede aumentar su motivación, compromiso y sentido de pertenencia. Todo esto se debe acompañar con mecanismo que permitan reconocer y recompensar las contribuciones de los empleados (Serrano y Portalanza, 2014). Se considera esencial reconocer públicamente los logros individuales y colectivos, y recompensar la iniciativa, la creatividad y la proactividad del personal. Con ello se le da sentido a la cooperación que el talento humano realiza a la corporación.  Todo lo cual, se puede traducir en un entorno favorable en el cual ganan quienes integran la entidad.

En tercer lugar, el fortalecimiento del liderazgo en una condición necesaria para la mejora del clima organizacional (Puri Palupi et al., 2023). Contar con líderes más empáticos y cercanos a sus equipos de trabajo es un factor clave.  Los líderes deben ser accesibles, comprensivos y estar dispuestos a apoyar a sus colaboradores tanto a nivel profesional como personal (Pérez y Fernández, 2020). En tal sentido, se debe fomentar un estilo de liderazgo participativo (Serrano y Portalanza, 2014). Ello implica involucrar al personal en la toma de decisiones, valorar sus opiniones y crear un ambiente colaborativo. Nuevamente, se enfatiza en promover la capacitación y el desarrollo de los líderes. Resulta fundamental que quienes gestionan los recursos humanos  reciban formación continua para robustecer sus habilidades y destrezas de liderazgo efectivas (Pardo y Díaz, 2014). Desarrollar fortalezas en comunicación, capacidad para motivar y  gestión los cambios, además de la construcción de equipos, son condiciones ideales que debería poseer todo líder exitoso. Los líderes poseen la capacidad de generar un entorno que satisfaga a los miembros de la organización y que haga que los mismos experimenten una calidad de vida laboral motivadora, lleno de retos y oportunidades.

Un aspecto que propicia crear un entorno organizacional positivo son las mejoras en las políticas, normas y regulaciones que marcan la vida de la empresa (Puri Palupi et al., 2023). En tal sentido, resulta conveniente revisar y actualizar las políticas existentes cuando se perciban que las mismas atentan contra los intereses de la organización.  Se debe asegurar que las políticas sean claras, justas, equitativas y que se apliquen de forma consistente a todos los empleados, sin favoritismos ni discriminación. El cuerpo normativo debe fomentar la flexibilidad laboral. Es decir, que permita ofrecer opciones de trabajo flexible, como horarios negociables o posibilidad de teletrabajo, cuando sea posible. Con esto se puede mejorar la conciliación entre la vida laboral y personal de los empleados, aumentando su satisfacción y compromiso. Entonces, crear un ambiente de trabajo positivo y saludable por medio de cambios regulatorios internos es una posibilidad que se debe tener en cuenta.  Analizar qué elementos de transformación corporativa en materia regulatoria son factibles pudiera convertirse en un paso significativo para la creación de un clima laboral que se ajuste al bienestar de los colaboradores de la empresa.

Todo proceso o estrategia que busque mejorar el clima organizacional debe contar con el objetivo de crear un entorno favorable para los miembros de la entidad. Es por ello, que se debe promover el bienestar físico y emocional de los empleados a través de programas de salud ocupacional, actividades de integración y un ambiente laboral respetuoso y libre de acoso (Puri Palupi et al., 2023). En tal sentido, generar las condiciones de respeto,  justicia y de comunicación resulta fundamental para consolidar un ambiente que se perciba como positivo. Además, es crucial involucrar a los empleados en los procesos de toma de decisiones para aumentar su sentido de pertenencia y propiedad dentro de la organización. Esto se puede lograr a través de canales de comunicación abiertos, sesiones periódicas de retroalimentación y solicitando comentarios sobre asuntos organizacionales importantes. Empoderar a los empleados para que expresen sus opiniones y contribuyan a la dirección general de la organización puede aumentar la moral y la motivación.

Resulta esencial promover una cultura de colaboración y trabajo en equipo puede mejorar el clima organizacional. Fomentar la cooperación interdepartamental, fomentar un sentido de unidad entre los miembros del equipo y reconocer y recompensar los logros del grupo pueden contribuir a un ambiente de trabajo positivo. Asimismo,  brindar oportunidades para el desarrollo profesional y el crecimiento también puede tener un impacto significativo en el clima organizacional. Ofrecer programas de formación, talleres y oportunidades de tutoría puede ayudar a los empleados a desarrollar nuevas habilidades, mantenerse comprometidos y sentirse valorados dentro de la organización. En general, un enfoque multifacético que se centre en el bienestar de los empleados, impulse una cultura de respeto y comunicación, motive la participación de los empleados, promueva la colaboración y apoye el desarrollo profesional es clave como estrategia para mejorar el clima organizacional.

Las acciones que pretenden mejorar el clima organizacional resultan convenientes para los intereses de la empresa. Las entidades que presentan climas organizacionales positivos muestran en elevado grado de adaptabilidad y mayor capacidad para gestionar su entorno lleno de incertidumbre y riesgos (Pérez y Fernández, 2020). Además, son propensas a la innovación, la creatividad y a la agilidad en las respuestas a dificultades internas y externas. Señalan Pérez y Fernández (2020), que múltiples investigaciones demuestran que el clima organizacional incide en la satisfacción laboral y en la motivación en el trabajo. La calidad de vida en el trabajo se puede determinar con el uso del fenómeno en referencia como indicador empresarial. Ello, debido, a que resulta en una aproximación confiable de las percepciones que poseen los empleados con respecto a su lugar de labores y a los equipos de los cuales forman parte. Entonces, un ambiente laboral adecuado es un factor de éxito tanto para la compañía como para quienes prestan sus servicios a la misma.

En conclusión, la implantación de cualquier estrategia para promover el fortalecimiento del clima organizacional debe ser un proceso continuo. Uno en el cual se involucre a todos los niveles de la empresa. Un ambiente positivo requiere un esfuerzo constante por parte de la dirección, los líderes y los empleados para crear un entorno de trabajo en el cual todos se sientan que se les valora, respeta e incentivan. Cuando las condiciones son favorables los miembros del equipo tiende a sentirse motivados, dispuestos a ofrecer lo mejor de sus talentos en función al logro de los objetivos corporativo. Esta situación redunda en mejores resultados, mayor rendimiento y un desempeño superior para el negocio (Serrano y Portalanza, 2014). Al final, intentar mejorar el clima organizacional se convierte en una inversión rentable para los accionistas o dueños de la entidad.

Referencias

Asmawiyah , M; Muh. I y Nurdjanah, H.(2020). The Role Entrepreneur Competence as Mediation Human Capital on Business Performance. International Journal of Innovative Science and Research Technology. 5(6), 812-819. https://ijisrt.com/IJISRT20JUN596

Bernal González, I., Pedraza Melo, N., y Sánchez Limón, M. (2015). El clima organizacional y su relación con la calidad de los servicios públicos de salud: diseño de un modelo teórico. Estudios Gerenciales. 31. 8-19. http://dx.doi.org/10.1016/j.estger.2014.08.003

Cherkasskyi, A., Lapchenko, I., Meloian, A., Kiian, A., y Pohribna, A. (2023). Leader's influence on the climate in the team. Amazonia Investiga, 12(69), 216-226. https://doi.org/10.34069/AI/2023.69.09.19

Hussein, H., y Atan, T. (2019). The Impact of Strategic Human Resource Management Practices on Competitive Advantage Sustainability: The Mediation of Human Capital Development and Employee Commitment. Sustainability . 11(20). 1-19. https://doi.org/10.3390/su11205782. https://www.mdpi.com/2071-1050/11/20/5782

Pardo Enciso, C. E., y Díaz Villamizar, O. L. (2014). Desarrollo del talento humano como factor clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en empresas de Bogotá D.C.. Suma de Negocios, 5(11), 39-48. https://doi.org/10.1016/S2215-910X(14)70018-7

Pérez Vallejo, C.; y Fernández Muñoz, J. (2020). Quality of Leadership and Organizational Climate in a Sample of Spanish Workers. The Moderation and Mediation Effect of Recognition and Teamwork. International Journal of Environmental Research and Public Health. (17)32, 2-10. [https://doi.org/10.3390/ijerph17010032](https://doi.org/10.3390/ijerph17010032)

Puri Palupi, D.;  Patmo Cahjono, M. y Suprayitno (2023). The Effect of Leadership, Organizational Climate, and Employee Motivation of PT Delta Merlin Dunia Textile VII. UTSAHA Journal of Entrepreneurship. (2)1, 1-14. doi.org/10.56943/joe.v2i1.205

Serrano Orellana, B. J., y Portalanza, A. (2014). Influencia del liderazgo sobre el clima organizaciónal. Suma de Negocios, 5(11), 117-125. https://www.elsevier.es/sumanegocios

Viswanathan, R., Sarath La, N., Prasad, V.; y a Parveen, J.(2019). Relationship of Leadership and Organizational Climate Indispensable Element to Facilitate Employee Engagement. International Journal of Recent Technology and Engineering (IJRTE).( 8)254, 429-434. ISSN: 2277-3878. DOI: 10.35940/ijrte.B1084.0782S419.