Importancia del Conocimiento en las Empresas

 

En la nueva economía se basa en el conocimiento que poseen las personas que prestan sus servicios laborales a las organizaciones y que es un factor clave de éxito para las mismas. Ella se encuentra en contraposición con la economía industrial que se basaba en los activos tangibles y en los procedimientos respetivos que dejaban de lado el intelecto, la creatividad y la capacidad de innovar de los trabajadores. Por medio del conocimiento como recurso intangible las empresas tienen la posibilidad de ser más eficiente, innovadoras y con la fortaleza necesaria para crear valor. Todo lo cual, le permite generar ventajas competitivas sostenibles. Esta realidad rompe con la visión tradicional de pensar en el talento humano como un simple recurso y se pasa un concepto más sistémico que denota a los trabajadores como un elemento fundamental para el desarrollo de los negocios (Villegas González et al. 2015). Estos autores, que citan a Drucker (1993), expresan que el conocimiento reemplazó al capital físico como el componente de mayor relevancia para el desarrollo de la sociedad moderna. La sustentabilidad de la actual economía solo es posible con la adecuada gestión del conocimiento. 

Las empresas en la actualidad compiten de un modo intenso para mantenerse en el mercado y ganar cuotas del mismo. La competencia pasó del ámbito local, regional o nacional a uno global. Se convive en un mercado complejo en el cual existen múltiples actores con diversas capacidades financieras, experiencia y ventajas que en muchos casos marcan la diferencia. En el pasado los activos físicos, las nuevas tecnologías y el potencial que los recursos tangibles otorgaban a las firmas eran insuficientes para asegurar el éxito corporativo; sin embargo, ello cambió. En esta época de la información lo que distancia a las organizaciones es su conocimiento, la fortaleza que posee su talento humano y las habilidades de estos para transformar la realidad de la compañía con respecto a cómo gestión su relación con el entorno. Son los miembros del equipo de trabajo con su intelecto lo que marcan la pauta para lograr ventajas competitivas sostenibles, fortalecer el desempeño de la corporación y generar procesos de cambios e innovación que impactan a la sociedad moderna. 

Se puede contar con los recursos más costosos, actualizados y apetecible para la competencia, pero sin el concurso del capital humano con capacitación y motivación adecuada, ello resulta insuficiente para ganar en la constante lucha que se genera en el campo empresarial. De allí considerar al factor trabajo como la principal variable que contribuye al éxito empresarial. Entonces, el capital humano es el principal recurso de cualquier negocio, sin importar el lugar, la cultura u otros aspectos propios de cada empresa. Son ellos quienes gestionan cada día las operaciones, utilizan las maquinarias y equipos, toman decisiones, resuelven problemas, atienden y escuchan a los clientes, buscan nuevos mercados, aportan ideas y son fuente constante de innovación. En definitiva, son ese elemento tangible que caracteriza y diferencia a la organización en un ambiente dinámico, complejo e incierto. Es indudable, que los activos físicos son necesarios, así como los recursos financieros, pero sin el concurso de las personas todo eso sería insuficiente. 

Es así, que el conocimiento se considera un recurso estratégico para las empresas (Ficco, 2019). Es un elemento intangible que tiene efectos inmediatos en los resultados del negocio, pero que por sus características tiene incidencia en el mediano y largo plazo, lo cual implica la necesidad de entidades orientadas al futuro (Todericiu y Stanit, 2015). Es un tipo de activo que con el transcurrir del tiempo puede enriquecerse, ser más poderosos en su posición estructural y ajustable a las exigencias del entorno. Por tanto, el conocimiento que forma parte del intelecto del individuo se puede incrementar de forma continua producto de la experiencia y el aprendizaje que la acompaña. Ello, por medio de formación y capacitación formal, por prácticas de ensayo y error y por otros medios diversos. Entonces, el conocimiento se constituye en la existencia de la plasticidad cerebral que posibilita que el ser humano se adapte a la realidad del ambiente en el cual se desenvuelve. Siempre las personas se encuentran en continuo aprendizaje, muchas veces sin que se den cuenta de ello. Es una característica natural de los seres humanos. En consecuencia, el conocimiento como activo valioso se encuentra en constante desarrollo y creación de valor. 

Ahora bien, el modo cómo las empresas capitalicen el conocimiento será el factor crucial que les permita sobrevivir y trascender en el mediano y largo plazo. La habilidad que posea la dirección empresarial para generar, comunicar, incentivar y aprovechar su capital intelectual determinará su destino en un entorno, dinámico, complejo y lleno de incertidumbre (Villegas González et al. 2015). La gestión del conocimiento resulta tan o más relevante que la administración eficiente de capital físico o estructural. Ello se debe a que la primera es fuente de ventajas competitivas (Todericiu y Stanit, 2015; Ficco, 2019), permite la creación de valor que se traduce en riqueza para la organización y sustenta la innovación y la creatividad como fuerza vital para el fortalecimiento de la posición del negocio en el mercado. Tal es su relevancia en la actualidad que ante una competencia global la gerencia del saber es determinante porque ya no se compite con recursos físicos como elemento preponderante, ahora las corporaciones se enfrentan y ganan posición en función a la inteligencia y su capacidad de innovación y de explotación de nuevas tecnologías que se basan en la información y el conocimiento. 

La gestión de conocimiento que permita su producción, transferencia y uso es crucial para la empresa. Por tanto, es fundamental la configuración de redes internas y externas que posibiliten el aprovechamiento de la información y la conversión de esta en conocimiento útil para el logro de los objetivos organizacionales (Villegas González et al., 2015). El enfoque empresarial se debe centrar en cómo generar de aprendizajes significativos, cómo incentivar su talento humano para que sean agentes que consuman contenido de interés para los fines del negocio, sin que ello sea un factor alienante del individuo como ser social racional e independiente. Al respecto, Villegas González et al. (2015), expresa que el gestionar el conocimiento requiere de aspectos tácticos y operacionales, que se relacionan con su creación, captura, transformación y aplicación como mecanismo de fortalecimiento de su capital intelectual. 

El conocimiento como elemento estratégico de la empresa se encuentra en continuo crecimiento y transformación, al igual que la información que la nutre. En esta nueva era el cúmulo de datos es cada vez mayor (Kaplan y Norton, 1997), hasta el punto de convertirse en un problema de selección de la que resulta útil de la que no. Esta realidad requiere de una constante preparación del personal, al cual se debe calificar de forma permanente para mantenerlos alertas, con la debida preparación que le permita estar en consonancia con los cambios y exigencias del entorno. Ello le asegura a la entidad contar con unos empleados productivos, creativos y atentos. Un talento humano con dichas características podrá generar las acciones internas y externas que favorezca el logro de los objetivos organizaciones (Kaplan y Norton, 1997). En consecuencia, impulsar el proceso de aprendizaje es esencial para el éxito del negocio y debe ser visto como cualquier otra inversión productiva que realiza la organización. Solo con esta visión de gestión podrá la institución mantener su competitividad en el mercado y alcanzar la excelencia en beneficio tanto de propios como de extraños. Como corrobora Kaplan y Norton (1997), quienes expresan que la atención de la perspectiva de crecimiento y aprendizajes es un requisito imprescindible para tener los resultados que se esperan en las cuatro restantes perspectivas que conforman el Balanced Score Card. 

Por otra parte, según Choo (1996), en la organización ocurren dos tipos de conocimiento. El tácito, que es de dominio personal y que en principio solo beneficia al individuo. Es lo que él sabe y que utiliza para su propio beneficio que le facilita dar respuesta a problemas laborales, personales o de su entorno. De modo adicional, se cuenta con el explícito, que parte del primero, pero que la empresa impulsa y motiva su creación para aprovecharlo. No es un conocimiento espontáneo, por lo cual la entidad debe gestionar para que el conocimiento tácito, que pertenece al trabajador, pase a forma parte del patrimonio intangible de la corporación, lo cual lo transforma en explícito. Como señala Ficco (2019), este conocimiento es el formalizado que la empresa puede comunicar y compartir por medio de documentos, bases de datos, manuales, instructivos, informes, especificaciones de productos, programas informáticos y los demás que en forma física o virtual sustenten información de interés para la gestión organizacional. Esta forma de conocimiento es fundamental para el éxito del negocio, su desarrollo, la generación e impulso de innovaciones de soluciones y nuevos productos o factores diferenciadores que le posibilite contar con ventajas competitivas sostenibles. Esta última resulta más del conocimiento tácito (Choo, 1996) que del explícito. 

A pesar de lo crítico que resulta la inversión en el talento humano, muchos argumentan que ello es un uso de recursos que no lo puede capitalizar la empresa (Yusuf, 2013). Esa idea parte del principio de que la organización carece de la seguridad de la permanencia de sus trabajadores en sus empleos. Se sostiene que no se les puede obligar a mantenerse en sus puestos de trabajo de modo permanente, lo cual es cierto. Al marcharse el individuo se lleva consigo buena parte de su conocimiento y experiencia y solo permanece en la entidad aquello que sea conocimiento explícito que se encuentre documentado y conforme el acervo colectivo. De allí la relevancia de convertir el conocimiento tácito en explícito para que el mismo beneficie a largo plazo y trascienda al sujeto que lo posee. Por tanto, la rotación de personal es un riesgo que la compañía debe atender con eficiencia para minimizar dicho fenómeno. Entonces, las políticas que tiendan a mejorar las condiciones de trabajo, a generar un clima laboral satisfactorio que permita mantener un ambiente productivo deben acompañar a todo plan de capacitación y adiestramiento. Es así, que existe una relación indirecta entre conocimiento, clima laboral, satisfacción en el empleo y la productividad de la institución. Al final, este estado favorable de equilibrio tiende a generar un mejor desempeño para el negocio. 

Las organizaciones que prosperan en la nueva economía son aquellas que tiene la capacidad de aprender. Ellas son la que manejan de manera efectiva los datos que reciben, crean conocimiento y toman decisiones informadas producto de ese aprendizaje (Choo, 1996). Es decir, llevan a cabo un proceso de trasformación de la información en conocimiento significativo y con este resultado deciden de forma racional y eficiente. Este tipo de instituciones utilizan el conocimiento de un modo tal que pueden comprender su entorno y adaptarse a la dinámica que en ese escenario se impone. Esta aptitud le posibilita aprovechar al máximo sus recursos disponibles, sus competencias y habilidades para crear valor y ser competitivas en el mercado. Como menciona Choo (1996), este tipo de entidades cuentan con información y conocimientos que les facilita sustentar múltiples ventajas, lo cual se traduce en la capacidad de llevar a cabo una gestión inteligente, creativa y astuta. En fin, se encuentran con la debida preparación para afrontar lo que la era de la información y el conocimiento caracteriza como requisito para sobrevivir y sustentarse. 

En resumen, se debe reconocer que el talento humano, considerados más allá de recursos humanos, son el activo intangible fundamental de cualquier entidad. Resultan esenciales en la era del conocimiento. Es por ello, que la gestión del saber es un aspecto determinante para la organización, debido a que por medio de ese proceso se obtiene y se transforma la información en conocimiento útil para la generación de riqueza de la compañía. En virtud, de ese conocimiento es posible maximizar el uso de los factores productivos del negocio, contribuir a su mejora continua, incrementar su productividad y generar con todo esto ventajas competitivas sólidas y perdurables. En consecuencia, la correcta administración del conocimiento organizacional se transforma en beneficios sustentables de largo alcance. En tal sentido, es un elemento clave de éxito la inversión que se realice en esa área estratégica de la compañía. 

Lo que se paga a los trabajadores se debe considerar una inversión, más que en un gasto. En especial, cuando se retribuye a los mejores. Por tanto, atraer a los sobresalientes del mercado, con mayor capacitación y experiencia es fundamental, pero retenerlos es vital. Eso va más allá de escatimar salarios y beneficios contractuales como acción para optimizar costo. Al final, esta forma de actuar se traduce en resultados indeseados para cualquier negocio. Las empresas son lo que su personal es como un todo. 

Referencia

Choo, C. W. (1996). The Knowing Organization: How Organizations Use Information to Construct Meaning, Create Knowledge and Make Decisions. International Journal of Information Management, 16(5), 329-340.

Ficco, C. (2019). Una revisión del concepto de ‘capital intelectual’ y de las principales alternativas para su identificación y medición. Revista Activos, 18(1), 161-203. DOI: https://doi.org/10.15332/25005278/6162.

Haris, M., Xing Yao, H., Tariq, G., Malik, A., y Mustansar Javaid, H. (2019). Intellectual 

Kaplan, R., y Norton, D. (1997). Cuadro de mando integral (The balanced scorecard). Ediciones Gestión 2000, S.A. 

Todericiu, R. y Stanit, A. (2015). Intellectual Capital – The Key for Sustainable Competitive Advantage for the SME’s Sector. Procedia Economics and Finance 27, 676–681. Doi: 10.1016/S2212-5671(15)01048-5.

Villegas González, E., Hernández Calzada, M., & Salazar Hernández, B. (2015). La medición del capital intelectual y su impacto en el rendimiento financiero en empresas del sector industrial en México. Contaduría Y Administración, 62(1), 184-206. Doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.cya.2016.10.002.

Yusuf, I. (2013). The Relationship between Human Capital Efficiency and Financial Performance: An Empirical Investigation of Quoted Nigerian Banks. Research Journal of Finance and Accounting. www.iiste.org ISSN 2222-1697 (Paper) ISSN 2222-2847 (Online) Vol.4, No.4.

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