Los líderes son individuos que dentro de una organización tienen el potencial de motivar a otros para que estos realicen las acciones necesarias para lograr determinadas metas y objetivos organizacionales. Ellos manejan los procesos de cambios y establecen direccionamiento a través de su visión de futuro (Robbins, 2004). Cuentan con el poder de generar en otros el deseo de seguir los lineamientos, pensamientos o creencias de un sujeto determinado. Según, Pérez Tirado (2013), los líderes deben contar con habilidades tales como, dominancia y empuje para movilizar a sus equipos, posibilidad de influencia, constancia en su empeño y tolerancia para asumir riesgos.
Existen diferentes clases o estilos de liderazgos, cada uno esencial de acuerdo con las circunstancias, necesidades o características del grupo social o el entorno en el que se mueven los líderes. Cada uno de ellos, tiene una personalidad que lo diferencia de otros. Son rasgos que guía su acción y lo caracteriza ante sus seguidores. En determinadas realidades pueden mostrar uno o varios estilos para conducir a sus equipos de trabajo. Los mismos tienen sus especificaciones y pueden funcionar en distintos momentos.
En este orden de ideas, existen los líderes autoritarios. Estos individuos que pretenden imponer sus expectativas y definen los resultados que espera logren su equipo. Ejerce una especie de control total, en la que el sujeto asume la toma decisión casi de modo unilateral y asigna tareas según su interés personal. Por lo general, se utiliza cuando el grupo requiere de pautas claras que deben seguir y en situaciones de crisis que exigen decisiones rápidas. Es una clase de liderazgo que se practica, por ejemplo, en tiempo de guerras o conflictos armados. Es una manera de usar el poder eficazmente en el corto plazo, pero tiende a afectar la creatividad y a generar inconformidad si se abusa del mismo. Además, cuando los equipos de trabajo se conforman por colaboradores con preparación, inteligentes y con experiencia, tiende a producir resistencia y es fuente habitual de conflictos organizacionales.
Por otra parte, se cuenta con líderes del tipo “Laissez-faire” que son aquellos que poco intervienen en la dinámica del equipo de trabajo. Es una clase de liderazgo liberal en la que la libertad de acción para la toma de decisiones es absoluta. En este escenario, los colaboradores gozan de autonomía y capacidad para gestionar sus propias actividades. Aquí, el líder solo es responsable de señalar los objetivos que se esperan lograr, asignar los recursos necesarios y las herramientas que se utilizan. Es la delegación total al grupo de trabajo. Esta forma de liderar se puede aplicar cuando se gestionan múltiples proyectos de forma simultánea. Aunado a esto, el equipo que acompaña la gestión se debe conformar con trabajadores con experiencia, con elevada preparación, responsables y con la suficiente madurez que exige el uso de esta actitud de liderazgo. En esta instancia se genera un ambiente de colaboración y confianza en los colaboradores. Ahora bien, si los trabajadores demandan orientación y carecen de experiencia o formación, entonces, resulta contraproducente utilizar el referido liderazgo por ser fuente de desmotivación, confusión y descoordinación. En empresas que recién comienzan sería inconveniente contar con dicho enfoque.
Asimismo, se tiene el liderazgo democrático que resulta del líder que comparte información con sus subalternos con respecto a los aspectos que afectan sus responsabilidades laborales. Sus decisiones toman en cuenta las opiniones del equipo de trabajo, de las cuales se nutre. Se basa en el logro de consensos. Este estilo puede generar confianza, así como esfuerzo colaborativo. Al ser posible los aportes de los involucrados se producen los incentivos necesarios para el desarrollo de la creatividad, el incremento del conocimiento y el crecimiento personal. Es un modelo que tiende a propiciar la motivación en los colaboradores por su posibilidad de comprometerse en el proceso y en la solución de los problemas. Ello supone asumir responsabilidades que el líder delega como parte de su gestión. Con todo esto se crea un sentido de compromiso y de participación. No obstante, puede ser lento y dificulta la toma de decisiones dinámicas que reclama un entorno altamente competitivo. Aquí se corre el riesgo de la lucha interna para la imposición de decisiones grupales, según el interés de distintas parcialidades. Esta situación puede desembocar en conflictos innecesarios. En este último escenario, por lo general, se recurre al liderazgo autoritario para poner orden.
También se tiene el liderazgo visionario que resulta eficiente cuando se requiere cambios en la organización. En este, el líder muestra una visión clara del futuro que propende al progreso, motiva a sus seguidores y pretende lograr su confianza para que acepten y contribuyan a alcanzar las transformaciones que se requieren. Según Robbins (2004), dicha visión debe ser realista, atractiva y creíble, tanto, que genere la energía e impulso necesario para movilizar al personal. En esta circunstancia, el líder le permite a sus subalternos comprender cómo lo que hacen impacta una meta superior. Esto les facilita sentir lo relevante de su esfuerzo y lo esencial que resultan para la compañía. Dicho conocimiento genera un mayor compromiso con los fines empresariales e incrementa la motivación de los colaboradores. Como señala el autor ante referido, el líder visionario debe contar con la capacidad de comunicar y convencer de su visión a los demás. Se considera adecuado este modo de liderazgo en momento de expansión o de reestructuración de la empresa.
Otro tipo de liderazgo, es el burocrático. De especial utilidad, cuando la burocracia organizacional marca la pauta. El líder que gestiona bajo este estilo es cuidadoso en que se observen y cumplan las políticas, normas y procedimientos de la organización. Es un modelo de dirección rígido, jerárquico, cerrado y negado a los cambios e innovaciones. Solo se puede llevar a cabo lo que permiten las reglas, nada más. Su uso es muy extendido en la administración pública que forma parte los gobiernos.
De igual modo, se cuenta con el liderazgo orientado a las tareas. Dicho modo de dirección se observa en organizaciones en las cuales las actividades y tareas son el centro de atención de su dirigencia (Juan José, s/f). Es decir, lo esencial es que las cosas se lleven a cabo como se planeó, con los recursos y tiempo previsto. Así que, lo relevante son los resultados, sin importar tanto, cómo se logran. En estas empresas creen poco en las estrategias de liderazgo y son propensas a buscar el manejo del tiempo de modo eficiente, por lo que suponen que se debe trabajar de manera rápida, eficaz y económica. Usualmente, este tipo de corporaciones son productivas, rentables y satisfacen a sus clientes, pero todo ello a costa de su personal. Estos últimos desarrollan poca empatía con lugar de labores, carecen de sentido de pertenencias y se siente como un recurso más. Esta manera de gestión funciona bien por poco tiempo, pero tienen pocas posibilidades de sobrevivir en el mediano y largo plazo, debido a que fallan en la retención de personal, creación de conocimiento y fortalecimiento de su posición estratégica en el mercado (Juan José, s/f).
Existe otro tipo fundamental es el liderazgo. El transaccional, que es un estilo que se centra en cumplir rutinas, procedimientos y transacciones. Surge del establecimiento de un acuerdo o contrato con los colaboradores. Se basa en el intercambio de intereses con los subalternos que buscan recompensa por sus logros. Si llevan a cabo lo que el líder desea, este les premia, en caso contrario los castiga. Es un continuo balance entre premios y sanciones. En esta instancia, la permanencia del sistema organizacional y su estabilidad es lo relevante, sin que exista margen para grandes transformaciones. Es un tipo de liderazgo que se ajusta a organizaciones que gozan de relativa estabilidad y cierto grado de certidumbre. Es eficaz en el mantenimiento de la disciplina y la eficacia de la rutina operativa. Resulta útil para el manejo de crisis o cuando se requiere de resultados inmediatos. No obstante, puede conducir a que los miembros de la organización sean víctimas de desmotivación para crear o innovar, debido a que se le juzga solo por parámetros rígidos de rendimientos. En esta circunstancia, se puede producir una cultura de temor, desconfianza y falta de identificación real con la empresa.
Adicionalmente, se encuentra el liderazgo transformacional. En este estilo, el líder funge como inspirador para el cumplimiento de una visión, que luego alienta a sus seguidores para llevarla a cabo y que con ello alcancen el mayor potencial posible. Busca el desarrollo de las capacidades de los colaboradores, así como la integración plena como equipo. Para tal fin, le otorga poder para alcanzarla. Es un visionario, pero al mismo tiempo un transformador de la realidad. No solo dibuja la visión, sino que toda su energía la usa para materializarla. Es una clase de liderazgo en la cual existe constante comunicación con el equipo de trabajo (Juan José, s/f). Con esto se logra una alineación del personal con la visión transformadora del líder, con un mismo objetivo. En esta circunstancia, se pretende que los individuos lleguen a su máximo rendimiento y compromiso con la organización. Por lo general, dicha práctica de dirección, se genera en aquella cultura organizacional que incentiva la creatividad, la innovación y el cambio como forma de adaptación y respuesta a las exigencias del entorno. Sin embargo, en este entorno, la gestión del talento humano resulta difícil en cuanto a su control. Además, se necesita que el líder muestre un alto grado de carisma y sea eficiente en sus habilidades de comunicación.
En definitiva, los estilos de liderazgo son rasgos de la personalidad del individuo. No obstante, debe tener la capacidad de adecuarse según las circunstancias en la que se encuentra la organización. Cada situación obliga a una o varias formas de dirección de los equipos de trabajo. Así, en situaciones de crisis o peligro resulta más idóneo el líder autocrático que tome decisiones rápidas y directas. Por su parte, un líder democrático es conveniente cuando la participación es relevante y se cuenta con colaboradores con suficiente motivación, preparación, creativos e identificados con la empresa. A su vez, para implementar el laissez-faire se requiere de empleados competentes, con experiencias y claros en su accionar.
Por otro lado, en momentos que se busca alto rendimiento, compromiso, y el personal lo permite, se aprecia utilizar el liderazgo transformacional. Ahora bien, sí se procura disciplina, logros de corto plazo y el incremento del rendimiento, la empresa se puede valer del líder transaccional. Entonces, en realidad, el líder que triunfa es aquel que se adapta de acuerdo con las exigencias del ambiente en el cual se desenvuelve. Por tal motivo, no existe liderazgo correcto o incorrecto. Ni bueno o malo. Todo es circunstancial. Quizás, se pudiera hablar de un “liderazgos situacional”, o, como menciona Robbins (2004): liderazgo de contingencia ¿Qué tipo de líder eres?
Referencias
Juan José (s/f). 5 tipos de Liderazgo empresarial (y el más recomendado). Ahora liderazgo. https://ahoraliderazgo.com/tipos-de-liderazgo/
Pérez Tirado, C. J. (2013). Liderazgo y trabajo en equipo. IPN-Unidad de educación continúa de Mazatlán.
Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. 10va ed. Pearson Educación.
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