El Poder en la Organización

Las organizaciones son sistemas dinámicos y complejos en la cual existen dirigentes y seguidores. Hay quienes están en el escalafón superior en la estructura de mando y otros quienes encontrándose en niveles inferiores debe seguir instrucciones. Ello implica que unos tienen más poder que otros. El poder es la capacidad que dispone un individuo para que otro u otros hagan lo que él desea (Gibson et al., 2011; Robbins y Judge, 2009). Por su parte, para Contreras y Castro (2013), este fenómeno organizacional está determinado por un conjunto de condiciones que producen un proceso de transacciones entre diversos intereses y expectativas, que se concatenan con el ejercicio de influencia de quien posee el poder, quien por ello se impone por encima de los deseos particulares. Es un fenómeno que plantea el carácter relacional de los intercambios, en el cual uno actúa sobre el otro con el propósito de influir en el comportamiento del subordinado. Entonces, el poder denota la posibilidad de ejercer dominio en otro, lo cual puede ser un factor de cohesiones o dominación dentro de la organización de acuerdo como se maneje el mismo (Contreras y Castro, 2013).

Siendo así, quien tiene el poder es capaz de influir en el comportamiento de uno o varios individuos para que estos tomen las acciones que se les indica. En esa relación existe una dependencia hacia el poderoso. Además, debe ocurrir que quien ejecuta la acción reconoce en quien ordena esa potestad, debido a que de no ser así le sería indiferente ese mandato. Por ejemplo, el sujeto “A” gira instrucciones para ejecutar determinada tarea a un sujeto “B”, este último obedecerá sí reconoce el mando formal que posee el primero. Es decir, que posea un rango superior dentro de la organización o que algún instrumento formal de la misma así lo indique. En caso contrario, en condiciones normales, obviará las instrucciones. En resumen, el poder implica la capacidad del control sobre el individuo y posibilidad de influenciarlo en función a las necesidades de quien controla (Contreras y Castro, 2013).

Por supuesto, pudiera existir algunos tipos de poder que su génesis emanen de fuentes informales, tales como la fuerza física, la posibilidad de influencia económica, el miedo, los sentimientos y otros tantos factores. Por ejemplo, el poder que ejerce un padre con respecto a su hijo puede provenir de afectos familiares, o de dependencia filial. El poder del jefe de una banda criminal en torno a su grupo o el colectivo es posible que se origine en el pánico a las consecuencias de no obedecerle. La potestad que tiene un líder religioso sobre su feligresía quizás se explique por el temor de estos de perder el paraíso celestial o ser víctima del castigo divino. En fin, el poder surge de diversos orígenes. Sin embargo, desde la perspectiva organizacional es de interés la capacidad que proviene de un origen formal o estatutario.

Siguiendo a Gibson et al. (2011), existe una distinción entre poder y autoridad. Refieren estos autores que el sociólogo alemán Max Weber fue el primero de señalar esta diferencia conceptual. Según el referido pensador el primer concepto involucra la fuerza y la coerción en su ejercicio. Por su parte, la autoridad es un subconjunto del poder con menor alcance y no necesariamente implica la fuerza, sino más bien una carencia de juicio de quienes la reciben. Comenta Gibson et al. (2011) que la autoridad es el poder formal que ostenta un individuo en virtud de la posición que ocupa en la organización. El poder acompaña a la autoridad para que esta tenga sentido y sustento. La función de gerente le permite a este ejercer una autoridad formal, emanada de un acto legal, que lo faculta a dictar órdenes y directrices que los subordinados deben acatar en función al poder que sustenta el cargo. En caso de desobediencia el poder que posee el puesto le posibilita al superior sancionar al insubordinado. Ocurre una materialización de la capacidad coercitiva y de fuerza que otorga su puesto en la entidad.

La autoridad posee al menos tres características (Gibson et al., 2011). En principio, se confiere a la posición que sustenta el individuo en la organización. Ello implica que el poder que otorga la autoridad emana del cargo y del nivel que tiene en la estructura organizacional y no de aspectos personales del titular. Asimismo, los subordinados aceptan estar bajo la influencia de la autoridad que les gobierna. Por tal situación ellos se encuentran obligados a obedecer, en virtud del legítimo derecho que respalda a quien ejerce la autoridad. Por último, la autoridad fluye desde la capa superior y se practica verticalmente de manera descendente en la jerarquía que conforma el organigrama empresarial.

Por otro lado, Robbins y Judge (2009) indican que un individuo solo tiene la posibilidad de ejercer el poder con respecto a otros si controla algo que estos últimos desean o necesitan. Si para mantener su posición en la empresa el subordinado requiere del apoyo de su jefe, este último posee un poder real sobre su subalterno. Es por esta situación que muchos que pretenden contar con poder o mantenerlo crean situaciones de dependencia hacia ellos. El depender de otro, cualquiera que sea el motivo, genera poder de uno con respecto al dependiente. Uno tiene la capacidad de ofrecer algo que otro necesita. En el caso de algunos gobiernos, por ejemplo, condicionan la estabilidad económica de sus ciudadanos a los beneficios que pueden ofrecerle por medio de subsidios y ayudas. Mientras más dependientes sean a los mismos, mayor poder tendrán esos gobiernos. En esta circunstancia lo que pretende quien ostenta el poder es que las alternativas que posea el subordinado sean cada vez más limitadas. A mayor limitación, superior será su ejercicio de dominio. El grado de dependencia determina a su vez el nivel de poder que se ejerce en el individuo o grupo social.

Con respecto al liderazgo organizacional, quienes ejercer la dirección de los equipos de trabajo o de la organización en general utilizan el poder como mecanismo para lograr sus metas empresariales. Los líderes cumplen su misión por medio de la gestión del poder que sustentan (Robbins y Judge, 2009). Esto implica que todo líder usa poder; sin embargo, su origen se asocia más a sus rasgos personales que el propio cargo que ocupan. Los subalternos lo siguen, más por lo que representa o por quien es, que por su posición en la estructura formal. Su autoridad genera más motivación que miedo. Siguen al líder por convicción, no por temor a que pueden ser sancionados por dejar de hacerlo. Por el contrario, los jefes se afianzan en la autoridad y poder que ofrece el cargo, el líder basa su poder en la persuasión.

La compatibilidad de objetivos marca la diferencia el poder y el liderazgo (Robbins y Judge, 2009). El poder formal requiere dependencia, aunque exista contradicción de los objetivos organizacionales con los que poseen sus miembros. Por su parte, el liderazgo necesita cierta congruencia entre sus metas y las de sus seguidores. Adicionalmente, el liderazgo centra su influencia hacia abajo sobre sus adeptos, mientras que le resulta menos relevantes la repercusión que puede ejercer hacia arriba o de modo lateral (Robbins y Judge, 2009).

Modalidades de poder utilizadas en la organización y las respuestas de sus seguidores

El poder que ejercen los dirigentes puede ser de diversos tipos, unos que se asocian a la estructura y otros a su propia personalidad. Los primeros, se le conoce como poder formal, debido a que es inherente al cargo o posición que ocupa en la organización, son (Robbins y Judge, 2009; Gibson et al., 2011):

Coercitivo. Es el poder que surge del temor a la persona que los sustenta. Este estilo se fundamenta en la desconfianza en los individuos, en sus capacidades, actitudes y comportamiento (Contreras y Castro, 2013). Todo lo cual justifica la gestión del talento humano de modo rígido, reglamentado, bajo estricto control e inflexibilidad. En tal sentido, el subalterno tiene aprensión a que sus resultados sean negativo según la perspectiva de su superior, debido a la potestad que este posee para sancionar o castigar por ello. En casos extremos, los castigos pueden ser físicos con el propósito de infringir dolor, causar frustración por medio de la restricción de movimientos, o la aplicación de controles que originen inseguridad o malestar fisiológico (Robbins y Judge, 2009). La amenaza y la posibilidad real de despido de un puesto de trabajo, suspensión de beneficios laborales, desmejoras en el cargo, son ejemplos el poder en deferencia dentro de las organizaciones.

De recompensa. En este caso la capacidad de influencia se sustenta en la posibilidad de otorgar recompensa a quienes cumplen el cometido que se les entrega. El individuo hace lo que se le ordena debido a que tras de ello existe un beneficio. Entonces, quien decide con respecto a ese tema goza del poder ante sus subalternos. Los tipos de compensación son variados, desde las financieras hasta las de reconocimiento, ascensos y otros. Esta fuente de poder se puede complementar con el coercitivo y en muchas ocasiones se presentan junta. Si cumples te premio, pero si fallas te castigo (poder coercitivo).

Legitimo. Este se fundamenta en la legalidad que ofrece un nombramiento formal a un determinado cargo o posición dentro de la estructura organizacional. La ubicación del sujeto dentro del organigrama señala su autoridad ante el grupo. Con ella puede utilizar y controlar los recursos que se asocian con su puesto y al mismo tiempo tiene la capacidad para aplicar poder coercitivo o de recompensa, en función a los límites que le impone la propia estructura. Como todo poder, este se acompaña con la facultad de premiar, sancionar y castigar. Además, por ser un poder formal quienes integren la organización deben aceptarlo.

Por otro lado, la otra modalidad de poder se asienta en las características del individuo. Ello implica que no necesariamente la capacidad de influir y hacer que otros obedezcan surge de una acción formal de la organización. Así se tienen las siguientes modalidades (Robbins y Judge, 2009; Gibson et al., 2011):

Poder experto. Esta surge de la experiencia y el conocimiento que genera la misma y que se adquiere por otros medios. El conocimiento es una poderosa fuente de influencia en la actualidad (Robbins y Judge, 2009), en virtud de la relevancia que el mismo tiene en la economía moderna. Debido a que los trabajos son cada vez más complejos, se requiere de expertos y de individuos que cuenten con el saber necesario para orientar al equipo. Esos portadores de experticia ejercen un importante poder en la empresa.

Poder referente. Esta se sustenta en la consideración que se tiene por un individuo por sus características personales. El gozar de la admiración, simpatía, respeto y consideración es una fuente de poder que se ejerce cuando los subalternos u otros individuos desean agradar al sujeto que le sirve como referente.

En resumen, el poder es la capacidad de influir en otros con el propósito de que estos ejecuten las acciones que desea quien lo sustenta. Las fuentes pueden ser diversas, así como los estilos para su ejercicio. En las organizaciones el uso de este elemento es esencial para movilizar la estructura hacia el logro de sus objetivos. Es entonces, una energía o una fuerza impulsora imprescindible. Es tanto una condición como una característica inherente a la organización como empresa o grupo social. En consecuencia, es imposible la existencia de equipos sin el ejercicio del poder. Alguien debe ostentarlo y utilizarlo para que exista viabilidad del grupo. El poder crea cohesión y sentido, además de orden y estabilidad cuando es aceptado y tratado de forma adecuada.

Referencias

Contreras Torres, F. y Castro Ríos, G. (2013). Liderazgo, poder y movilización organizacional, Estudios Gerenciales, (29), 126, pp 72-76, ISSN 0123-5923, https://doi.org/10.1016/S0123-5923(13)70021-4. Disponible: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0123592313700214

Gibson, J., Ivancevich, J., Donnelly, J. y Kompaske, R. (2011). Organización, comportamiento, estructura y proceso. 13va ed. México: McGraw Hiil/Interamericana Editores, S.A. de C.V.

Robbins, S. y Judge, A. (2009). Comportamiento organizacional. 13va ed. México: Pearson Edición.