Importancia de la capacitación laboral para las organizaciones

 

La administración del talento humano cada día se convierte en un elemento indispensable para alcanzar los objetivos organizacionales. En este sentido, al considerar el factor humano un componente esencial para la organización, es necesario desarrollar mecanismos capaces de reconocer, acompañar y orientar su progreso laboral. En tal situación, ejecutar cabalmente las distintas funciones de la gestión de personal redundará positivamente en la calidad de vida organizacional, en un clima de trabajo de mayor satisfacción y en una cultura corporativa más fuerte y sana. Todo ello se traduce en mayores niveles de productividad y mejor desempeño institucional. Ante un entorno en constante cambio, dinámico y exigente la organización y en especial sus integrantes deben tener la capacidad de adaptarse y cambiar en función a los movimientos del mercado. Destrezas, habilidades y competencias quedan obsoletas frente a las nuevas realidades que ocurren en el medio ambiente externo. Novedosas tecnologías, transformaciones culturales de la sociedad, contextos disruptivos y nuevos modo de relacionarse en sociedad requieren de cambios profundos de paradigmas. A tal efecto, cobra singular relevancia los procesos de formación, capacitación y desarrollo que permitan a los trabajadores desaprender y al mismo tiempo aprender y adquirir métodos, herramientas e instrumentos que le faciliten y le preparen para enfrentar los complejos escenarios descritos y los hagan más productivos.

Afirma Marriaga et al. (2016) que la función de la capacitación que desarrolla cualquier área de recursos humanos de las organizaciones es clave para el éxito de la administración de personal. Ellos comentan que se justifica la necesidad de la existencia de políticas que traspasen lo individual e institucional y requiera la incorporación del ser, el saber y el ejecutar. Lo que se busca con la formación de los trabajadores es preparar a los mismos para que hagan lo que tiene que realizar con las condiciones y exigencia que espera la institución. Entonces, la capacitación debe visualizarse como una palanca que potencia el desarrollo de los colaboradores, de la propia empresa y que impacta incluso a la sociedad (Marriaga et al., 2016). Es en resumen fundamental para todos los involucrados. El sujeto potencia en su desempeño y agrega valor a su ser; la organización logra incrementar su productividad y mejora sus resultados y la sociedad cuenta con bienes y servicios de mayor calidad o cantidad que permite atender sus necesidades. Al final, de un modo agregado esto se refleja en la riqueza colectiva: trabajadores mejor capacitados se traducen en corporaciones más sólidas y todas en conjunto fortalecen la economía de un país.

La administración de recursos humano consta de varias funciones. Dentro de ella se encuentran la capacitación y desarrollo, que es el esfuerzo deliberado para impulsar un proceso de aprendizaje que posibilite el aumento de los conocimientos y destreza de los miembros que forman parte de una organización (Böhrt, 2000). La formación es una actividad clave para cualquier corporación. Por su medio es posible que logren alcanzar ventajas competitivas sostenibles que le permita enfrentar las exigencias de un entorno en constante cambio (Aragón- Sánchez y Esteban- Lloret, 2009 y 2010). Al formar a sus colaboradores las empresas pretende conseguir beneficios en cuanto a la mejora de la productividad, incremento de la calidad del trabajo que realizan sus empleados, mantener actualizado al personal y de alguna manera motivarlos para que continúen siendo integrantes de la institución.
La gestión del recurso humano es un proceso fundamental para la prosperidad de cualquier organización. Son los individuos quienes mediante su iniciativa agregan valor a la empresa. Por tal motivo, resulta un factor clave de éxito que los mismos se encuentre en continuo aprendizaje y se les facilite su desarrollo en el mediano y largo plazo. Como menciona Mondy y Noe (2005), la capacitación y desarrollo del personal es un esfuerzo institucional con el cual se aspira fortalecer la competencia y el desempeño organizacional de los trabajadores. Este hecho redunda en el mejoramiento de los resultados de la corporación y permite motivar a sus miembros. Con las actividades de formación los empleados obtienen los conocimientos y habilidades pertinentes para ser más productivos en sus labores. Adicionalmente, el desarrollo como concepto significa un aprendizaje cuya utilidad se enfoca en el futuro (Mondy y Neo, 2005). Este último es un mecanismo que busca que los integrantes de la entidad evolucionen y se desarrollen a similar ritmo ella. Para Tamaz et al. (2009), la acción de capacitación de la fuerza laboral es una inversión empresarial en su talento humano que procura ofrecer a estos, por medio del conocimiento que adquieren, las herramientas necesarias que les faciliten la mejora en su producción de servicios laborales que se refleje en la calidad que ofrece tanto a sus clientes internos, como externos. Es, además, según estos autores, una actividad que exige planificación y regularidad que permita entregar saberes, desarrollar habilidades y destrezas, con el debido fortalecimiento de las competencias para ejecutar los puestos de trabajo de quienes reciben la formación.

Para Mondy y Neo (2005), la capacitación y el desarrollo del personal es una función esencial en la administración de los recursos humanos de la organización que abarca no solo su formación integral, sino que también trata sobre la planificación, atención, apoyo, crecimiento profesional del individuo y la evaluación de su desempeño en la empresa. Para ellos, la capacitación y el desarrollo son el punto central de un esfuerzo constante que busca fortalecer las capacidades, destrezas, habilidades y competencias de los empleados y los resultados organizacionales. Por tanto, la capacitación es un modelo global de todo el proceso que ejecuta la institución, lo cual implica que debe tener un carácter estratégico que supere lo meramente operativo y de corto plazo. Es tal su relevancia, que es un factor primordial para motivar y retener a los colaboradores internos, debido a que contribuye a que se sientan en un ambiente de trabajo en el que pueden desarrollar su creatividad, espíritu innovador y ser más productivos. Para la mayoría de las personas trabajar en su sitio en donde puedan adquirir conocimientos, aprender y formarse es un incentivo atractivo.

Siguiendo a Werther y Davis (2008), la capacitación laboral permite el desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas en general. Fortalece la capacidad de los miembros de la organización en el cumplimiento de sus labores y sus beneficios se pueden extender a toda su vida como trabajador en el transcurso del tiempo. Asimismo, esta actividad formativa apoya el desarrollo del individuo para ocupar futuras responsabilidades. Resulta en un mecanismo que auspicia el crecimiento personal y coadyuva al incremento del potencial de los trabajadores como factor clave de éxito de la institución. La formación del talento humano garantiza la existencia de cuadros de mando que pudieran asumir mayores obligaciones en el mediano y largo plazo, lo cual asegura la continuidad de la empresa. El desarrollo de potenciales dirigentes en función a la visión y objetivos organizacionales es una política de gestión racional y que, en definitiva, rinde bueno resultados, sin lugar a duda. Esta filosofía gerencial de otorgar el debido interés al aprendizaje institucional es relevante en el siglo XXI, en el cual ocurre una erupción del conocimiento lo cual expande esa sed inagotable de saber y conocer (Werther y Davis, 2008).

Las organizaciones se mueven en un mundo cambiante, en constante evolución. Se vive una época de cambios, en la cual es imprescindible preparase continuamente para estar a tono con las exigencias del mercado y los clientes. Por tanto, el aprendizaje y la adquisición de conocimientos forman parte de cualquier estrategia de supervivencia. La capacitación como acción estratégica permite la mejoría del desempeño organizacional (Mondy y Neo, 2005; Bohórquez Arévalo et al., 2017). También facilita a las instituciones estar mejor preparadas para asumir los permanentes procesos de transformaciones que demanda el entorno (Bryan, 2006). Es así que el entrenamiento continuo y el desarrollo de carrera deben ser acciones de interés para la empresa, que debe amalgamarla como componente de su filosofía de gestión y su propia cultura organizacional. Es relevante considerar a la capacitación y desarrollo como una inversión y dejar atrás el criterio que la asume con un gasto (Bohórquez Arévalo et al., 2017). La formación del personal es una de las principales fuentes de mejora del rendimiento laboral, lo cual se traduce en el incremento de la productividad empresarial. Según investigaciones de Bishop (1994), citado por Bohórquez Arévalo et al. (2017), los esfuerzos de capacitación incrementan la productividad de la institución en un 16% resultado que muestra lo fundamental de formar a los trabajadores. Tanta es su relevancia que Mondy y Neo, 2005 confirman que los programas de capacitación posibilitan el modo de reforzar la satisfacción del cliente, contribuye al desarrollo de asociaciones, optimiza las actividades de investigación y desarrollo y todo ello se refleja en las utilidades.

El proceso de capacitación y desarrollo debe ser componente determinante del manejo estratégico de la empresa (Abdala, 2001; Parra-Penagos y Rodríguez-Fonseca, 2016). Dentro de los planes que se diseñen debería agregarse los elementos generales que conlleven a decisiones relevantes en este ámbito. Ello es así debido a que la formación sistemática del personal contribuye al crecimiento y competitividad de la organización. Un talento humano mejor capacitados, con las destrezas y habilidades necesarias, así como con las competencias que se requiere para competir es una fortaleza que aporta al éxito de la gestión. Entonces, el capacitar y desarrollar a los integrantes de la corporación es una inversión fundamental de impacto en los resultados de corto, mediano y largo plazo. Es plena era del conocimiento y de la tecnología de la información desconocer esto es un error que se paga caro. Como mencionan Parra-Penagos y Rodríguez-Fonseca (2016), debe existir un documento elaborado por la dirección de la institución en cual se plasmen las acciones que aseguren la preparación de la mano de obra en lapsos determinados. Señalan estos autores que dicho plan de formación debe contener el público objetivo, las actividades formativas que se requieren, el presupuesto, lo que se espera alcanzar y el modo de evaluación luego de aplicar el contenido que se estipuló.

La capacitación que conforma un sistema más amplio de formación del personal es un medio que permite a los miembros de la organización adquirir herramientas, conocimientos, habilidades, destreza, competencia y otros elementos que nutren el intelecto de los sujetos inmersos en dicho proceso. Es un modo de transformación interna que busca tener un impacto favorable en el individuo, en la empresa y hasta en la sociedad. Un trabajador cada vez mejor formado, con la preparación técnica e intelectual suficiente puede ofrecer un servicio laboral de mayor calidad, desempeñarse con una productividad superior y con más eficiencia en su trabajo. Por su puesto, ello es cierto si el empleado posee una personalidad y un perfil que se asocie a la ética laboral. De nada servirá ofrecer oportunidades de aprendizajes a aquellos que dan poco valor a esa actividad de crecimiento. Es, por tanto, que desde el reclutamiento y selección la corporación se fortalece cuando escoge y contrata a individuos con los rasgos y características que permite suponer que colaborarán en el éxito organizacional.

En una economía globalizada en la cual la competencia es cada vez mayor, con una tendencia de cambio acelerada la capacitación y el desarrollo del personal para las empresas pasa a convertirse en una necesidad vital que origina amplio beneficio. En esta circunstancia el talento humano es factor de relevancia crucial y su formación laboral son acciones de evidente carácter estratégico que puede generar sustancial ventaja competitiva (Abdala, 2001). Para Marriaga et al. (2016), la capacitación como función de recursos humanos es el medio impulsor del desempeño del personal “dado que una persona con el conocimiento pertinente sobre las tareas del perfil de competencias del puesto y la dinámica de trabajo de la empresa, coadyuva al logro de los objetivos empresariales” (p. 151). Un programa de capacitación que se diseña y aplica de modo correcto permite la racionalización en el uso de los recursos, tiempo y dinero, hecho que genera valor agregado al trabajador por el aprendizaje que adquiere (Parra-Penagos y Rodríguez-Fonseca, 2016). Un individuo bien formado intelectual y técnicamente tiene la posibilidad de ofrecer un servicio laboral de mayor eficiencia y productividad, aunado a un incremento en su calidad de actuación. Todo esto se traduce en un fortalecimiento de los resultados globales de la empresa. Para los investigadores Parra-Penagos y Rodríguez-Fonseca (2016) la capacitación de los colaboradores internos es una las inversiones financieras de mayor impacto, cuyos beneficios y metas esperadas se constará más adelante. Según estos autores la formación es fuente de bienestar del personal y la propia organización por su efecto positivo en el clima y la cultura organizacional. Debe tenerse presente que todo aprendizaje exitoso tiende a moldear el comportamiento de quien lo recibe y apropia.

Aquellas organizaciones que escatiman en la capacitación de su personal son víctima por mérito propio de riesgos operativos sustanciales. La carencia de formación generalmente explica el incremento de los costos económicos de la empresa, los problemas de productividad, pérdida de calidad en su gestión, debilidad en la atención de los clientes internos y externos, desperdicio en el manejo de la materia prima, fallas en el uso de las tecnologías, muchas veces subutilizadas. Además, a todo esto, es posible agregarle, según Parra-Penagos y Rodríguez-Fonseca (2016), absentismo, impuntualidad, abandono del puesto de trabajo, accidentes laborales y otras consecuencias sociales indeseables. Por tanto, considerar la capacitación como un gasto o que aporta poco beneficio tangible es un error que los dirigentes organizacionales puede pagar caro en función a sus consecuencias y al modo en como ese criterio afecta el logro de los objetivos de la institución. De allí lo esencial de contar con una gerencia o un área formal de recursos humanos que hagan advertir a los responsables de la toma de decisión del valor estratégico de preparar a la mano de obra para que fortalezcan sus destrezas, habilidades y competencias. 

De su Interés

Referencias bibliográficas

Abdala, E. (2001). Experiencias de capacitación laboral de jóvenes en América Latina. Revista Última Década, 9 (14), 113-135. doi: 10.4067/S0718-22362001000100007

Aragón-Sánchez, A. y Esteban-Lloret, N. (2009). Resultados organizacionales y formación. En Administrando en entornos inciertos. XXIII Congreso Anual AEDEM (1-15), Sevilla: ESIC.

Aragón-Sánchez, A. y Esteban-Lloret, N. (2010). La formación en la empresa española: ¿sólo se busca mejorar los resultados organizacionales? Universia Business Review, (26), 36-58.

Böhrt Peláez, M. (2000). Capacitación y desarrollo de los recursos humanos: reflexiones integradoras. Revista Ciencia y Cultura, (8), 123-131. Recuperado en 17 de octubre de 2021, de http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2077-33232000000200015&lng=es&tlng=es.

Bohórquez A., L., Caro Ballestas, A. y Morales, N. (2017). Impacto de la capacitación del personal en la productividad empresarial: caso hipermercado. Dimensión empresarial, 15(1), 210-220. http://dx.doi.org/10.15665/rde.v15i1.868

Bryan, J. (2006): “Training and performance in small firms”, International Small Business Journal, vol.24, 6, pp 635-660.

Marriaga, R., Valladares, M. L., de Oca Rojas, Y. M., & Palacios, W. R. (2016). Capacitación del personal administrativo en empresas de consumo masivo. CICAG: Revista del Centro de Investigación de Ciencias Administrativas y Gerenciales, 14(1), 143-155.

Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de recursos humanos. 9na. Ed. México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V.

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Parra-Penagos, C. y Rodríguez-Fonseca, F. (2016). La capacitación y su efecto en la calidad dentro de las empresas. Rev.investig.desarro.innov, 6(2), 131-143. ISSN: 2027-8306. Doi: http://dx.doi.org/10.19053/20278306.4602, Recuperado en 17 de octubre de 2021, de https://philpapers.org/rec/GARIDL.

Tamez, H., Abreu, J. y Garza, E.. (2009). Impacto de la capacitación en una empresa del ramo eléctrico. International Journal of Good Conscience, 4(1), 194-249. Recuperado en 17 de octubre de 2021, de https://philpapers.org/rec/GARIDL.

Werther, W. y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano de las empresas. 6ta ed. México: McGraw-Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.

 

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